Судебная практика по трудовым отношениям, США, других иностранных государств
США.
Работник вроде и мог выполнять все свои обязанности дистанционно из
дома, однако в его отсутствие в офисе произошел сбой работы компьютерной
программы, и из материалов дела косвенно следует, что если бы этот
работник находился в офисе, то неисправность могла бы быть устранена в
течение нескольких часов, а не нескольких дней. Другое дело, как были
официально оформлены обязанности работника. Из публикации можно сделать
вывод, что работник был обязан выполнять работу в офисе, однако просто
договаривался со своим непосредственным менеджером, что будет работать
дистанционно. Самое интересное, что устранение неисправности произошло
вследствие того, что не были найдены определенные файлы. Из публикации
косвенно следует, что за нахождение этих файлов должен был отвечать
другой работник, а работник, который выполнял работы дистанционно, не
должен был отвечать за другого работника. Возникают вопросы: а) эти
файлы были в офисном компьютере дистанционного работника? б) какую
функцию должен был выполнять дистанционный работник в офисе для
устранения указанной неисправности, и была ли она обозначена в его
должностной инструкции? Ответов на эти вопросы в публикации нет, но
возможно их можно найти в судебном постановлении.
США. Суд посчитал неправильным отстранением от работы женщины, которая сопровождает детей в школьном автобусе, и которая совершила кражу, не связанную с работой. Суд указал на то, что совершенная кража никак не влияет на то, как будут исполняться обязанности по указанной работе. Противоположной точкой зрения было утверждение о том, что факт совершения преступления ставит под сомнение, что дети будут находиться при ней в полной безопасности. Юридической подноготной спора была статья Закона Нью-Йорка (New York State Correction Law), устанавливающая, что прежде чем определить, что лицо не имеет право выполнять соответствующую работу из-за наличия судимости, нанимателю следует проанализировать, так называемые, балансирующие факторы (balancing factors).
США. Наниматель пытался доказать, что пострадавший от ожогов работник (сварщик) имеет также вину в произошедшем, поскольку не одел специальные средства защиты. Однако, суд признал вину работника лишь на 10%. Нанимателя – 60%, организации, обеспечивающей пожарную безопасность – 30 %. Два огнетушителя, которыми работник попытался потушить начавшийся пожар, оказались неисправными. Выяснилось также, что в воздухе на предприятии находилось вещество, которое, по сути, и способствовало возгоранию. Но об этом на предприятии не знали. Работнику сделана хирургическая операция для восстановления кожи, по специальности работать сможет. Получил 1,6 мил. дол.
США. Как и у нас, в США за действие работников перед третьими лицами отвечает наниматель. Одно из условий ответственности – работник выполнял задание нанимателя во время инцидента с третей стороной. Суд посчитал, что действия работника кухни кафе магазина были не связаны с его работой, когда указанный работник ударил клиента вне здания магазина после того, как официантка сказала клиенту, что у нас нельзя пользоваться компьютером, затем клеит, что-то ответил официантке, затем официантка пожаловалась работнику кухни, а тот пошел разговаривать с клиентом. Суд исследовал в данном деле множество фактов. Но, во всяком случае, в статье, описывающей дело, ничего не сказано, что были (небыли) исследованы такое вопросы как: а) в какой манере официантка сказала клиенту про компьютер; б) что ответил клиент официантке. Также не заострено внимание на вопросе, что именно клиент попросил выйти работника кухни с ним из магазина. Получается, что если бы клиент, не заботясь об общественном спокойствии, не попросил выйти работника кухни с ним из магазина, а продолжил ссору именно в магазине, то магазин бы отвечал за действия работника.
США. В анти-конкурентном соглашении с работником было указано, что работник не имеет право в период работы у нанимателя выполнять работу для другой фирмы, которая конкурирует с фирмой нанимателя либо не работать в конкурирующей фирме в течение двух лет после завершения работы у нанимателя. Когда работник после увольнения устроился в фирму, которая конкурировала с фирмой его прежнего нанимателя, последняя обратилась в суд с заявлением о наложении запрета на работу указанного сотрудника в конкурирующей фирме. Работник заявил, что понимает вышеуказанное положение договора как альтернативу: а) запрет на работу в конкурирующей фирме в период работы у нанимателя либо б) запрет работы в конкурирующей фирме после увольнения от нанимателя. Заявил, что не работал в конкурирующей фирме в период работы у нанимателя, а теперь имеет право. Наниматель имел иную точку зрения (не альтернатива, а одновременный запрет на два указанных действия). Суд занял сторону работника. На практике в договорах часто встречаются такие положения когда “or” понимается с юридической либо с другой предметной (менеджмент, финансы, строительство и т.д.) точки зрения как ”and” либо наоборот. Немного об этом в ниже приведенной статье.
США. Компьютерная экспертиза обнаружила, что документ, имеющий значение для дела был составлен на несколько недель позже даты, которая в нем указана. Это сыграло соответствующую роль в деле, в котором доктору присуждена компенсация в связи с действиями некоторых сотрудников и руководства клиники, направленных на прекращение работы доктора в указанной клинике. Указанные действия это: распространение слухов среди пациентов о состоянии здоровья доктора, которое мешает ему надлежащим образом осуществлять работу; ограничение в пациентах; направление в отпуск без сохранения заработной платы. Документ о котором шла речь выше – меморандум, где некоторые врачи клиники высказывали свою обеспокоенность состоянием здоровья доктора, несовместимого для работы (болезнь Паркинсона). Из приведенной ниже публикации прямо нельзя понять, почему информация о дате указанного документа сыграла важную роль. Видимо, ответчик отрицал то, что данный документ был подготовлен уже после того, как доктор обратился с жалобой на руководство клиники в Комиссию равных возможностей в области занятости.
США. Это очень важно, чтобы работники не отзывались плохо о своих организациях при посторонних. В этой связи в организациях существуют внутренние правила. Работник в социальной сети жаловался на переработку и на работу в плохую погоду. Также он, в той же сети, привел сравнение продукции организации, где он работал, в пользу конкурента. Комиссия по трудовым отношениям указала на то, что во внутренних правилах организации четко не указано, какая информация не должна распространяться работниками третьим лицам. Комиссия указала, что работник жаловался на свои насущные проблемы и проблемы других работников коллектива, что вполне приемлемо. Не смотря на то, что он приводил сравнения в пользу конкурента, Комиссия заняла сторону работника. Юристы, которые специализируются в подобных спорах, говорят, что пока внутренние правила будут не предусматривать четко, каким образом работник должен вести себя с третьими лицами, если вопрос касается организации, где он работает, работник всегда будет иметь возможность отстоять свою правоту.
США. Ссылки на публикации по судебным решениям о: а) споре между производителем трубопроводной арматуры и страховыми компаниями (страховые компании утверждали, что договор страхования не распространяется на ответственность производителя за изготовление некачественной продукции, однако удалось доказать обратное); б) споре между водителем тягача и строительной компанией (водитель тягача получил серьезные травмы при разгрузке на строительной площадке; строительная компания утверждала, что пострадавший сам виновен в произошедшем; присяжные заняли сторону пострадавшего, и стороны спора заключили мировое соглашение на 2,5 мил.); в) споре между работником, который принимал участие в надувании подержанных автомобильных шин и получил серьезные травмы из-за взрыва такой шины, и нанимателем. Работник утверждал, что говорил своему напарнику и менеджеру, что данную шину нельзя надувать. Но ему все же было поручено это сделать. Интересно то, что наниматель занял позицию, что пострадавший работник является специалистом по обслуживанию шин и должен был предугадать опасность. Из текста публикации не понятно, что этим хотел сказать наниматель: работник не должен был выполнять указание менеджера или что-то другое? Суд вынес решение в пользу работника).
США. Работников захотели сделать партнерами, а они уволились из фирмы и, открыв свою, начали использовать информацию, полученную с прежнего места работы. В отзыве на исковое они указали, что данная информация, в принципе, находится в доступном всем обозрении в сети Интернет. Уволившиеся парни работали в кадровом агентстве, а указанная информация - о нанимателях и кандидатах в работники. То есть, дело кажется банальным, если учитывать, что указанная информации действительно публично доступна. Однако, конечно же, при доказывании и опровержении оного могут появиться интересные вопросы, которые уже можно, скорее всего, увидеть, проанализировав постановление суда об отказе истцу в обеспечительной мере – запрета на использование указной информации. Данный документ можно найти по ссылке, которая дана в приведенной ниже публикации.
США. Существует, как известно, постоянная проблема того, что соответствующие доказательства суд считает не относящимися к делу, и это противоречит мнению стороны спора. Так, данная проблема возникла и при рассмотрении арбитражем жалобы об увольнении музыканта (гобоиста) из симфонического оркестра. Указанный музыкант представил в суд звуковые записи его ссор с коллегами, в подтверждение того, что указанные ссоры не касались его исполнения. Причины увольнения в данном деле: а) грубое отношение уволенного работника к другим сотрудникам; б) некачественное исполнение (несоблюдение темпа, тональности). Интересно обратить внимание на основания, которые привел истец (указанный работник) в иске об отмене решения арбитража: арбитр не принял во внимание имеющие отношение к делу доказательства; должным образом не оценил и не проанализировал, имеющиеся доказательства; сделал вывод, который не соответствует доказательствам (фактическим обстоятельствам); обращал внимание на те обстоятельства, которые не должен был исследовать в соответствии со своими полномочиями; принял решение, которое противоречит публичному порядку и основано на ложных доказательствах. Все указанные основания суд в судебном решении подробно исследовал. Решение арбитража не было отменено. Если проанализировать гражданское процессуальное законодательство Беларуси, то нельзя однозначно сделать вывод, что такие же аргументы об отмене решений третейского суда возможны и в Беларуси. Одним из оснований отмены решения третейского суда является то, что третейское разбирательство не соответствовало требованиям законодательных актов о третейских судах. Но означает ли это то, что суд общей юрисдикции обязан проверять правильность выводов третейского суда, связанных с оценкой доказательств? Возможно, обязанность ограничивается констатацией факта, что третейский суд доказательства исследовал и, соответственно, сделал выводы о допустимости и относимости доказательств, а также оценил доказательства?
США. Иск мужчины по поводу дискриминации в трудовых отношениях по половому признаку очень редкий случай, но уже имеет место. В высшем руководстве компании, как указано в иске, появилась женщина, которая начала менять работников и, при этом, новыми работниками стали почти одни женщины. Так, очередь дошла и до сотрудника, занимающего должность главного редактора (истца по делу). Формальным поводом для увольнения послужил результат анализа по производительности данного работника, который компания проводит ежеквартально в отношении каждого сотрудника. Истец полагает, что критерии оценки при проведении данного анализа «capricious, arbitrary and the product of bias», то есть, эмоциональные, произвольные, предвзятые. Рассказал также о том, что ему пытались дать взятку в 2013 году, чтобы понизить оценку одного из работников при проведении такого анализа.
США. Юридическая работа в США является исключением из общего правила доплаты за сверхурочную работу. Однако, юрист может выполнять такую работу, которая не связана с должностными обязанностями юриста. До сих пор в судебной практике США еще не решен вопрос, какими критериями пользоваться для разделения указанных обязанностей. Так, и недавно рассматриваемое дело, где истцами выступили три юриста, которые занимались работой по подготовки документов, закончилось мировым соглашением, и указанные правовое вопросы разрешены окончательно не были. Однако, конечно же, остались судебные постановления, с помощью которых можно ознакомится с аргументами и контраргументами по данным вопросам, что тоже может принести практическую пользу. В Республике Беларусь ненормированный рабочий день (который ведет к отсутствию доплаты за сверхурочные работы, а просто компенсируется дополнительным отпуском) может быть установлен для любого работника за исключением отдельных категорий работников, которые определены постановлением Правительства. Такие категории работников не определяются по профессиональным признакам. Поэтому похожей американской проблемы у нас возникнуть, скорее всего, не может. Однако, например, работник, выполняющий сдельную работу (и в отношении него нельзя устанавливать ненормированный рабочий день) может получить задание на выполнение работы, которая не является сдельной. Возможно ли, в таком случае, в отношении этой новой работы установление ненормированного рабочего дня?
США. Наниматель обязан предоставить работнику перерыв для того, чтобы работник мог спокойно поесть. Если в связи с особенностями работы этого сделать не удается, наниматель обязан компенсировать работнику отсутствие такого перерыва. Возник очень интересный аргумент в одном из споров по поводу предоставления указанных перерывов. Компания, которая занимается проверкой оборудования для питания пассажиров воздушного транспорта, заявила в судебном разбирательстве, что предоставление указанных перерывов работникам, системно, без исключения, приведет к тому, что Компании потребуется нанимать больше работников. Это приведет к тому, что цена на услуги компании возрастет , что приведет к увеличению цены на авиабилеты, что, в свою очередь, вызовет нарушение законодательства о защите конкуренции в сфере пассажирских авиаперевозок. Суд первой инстанции согласился с Компаний, однако вторая инстанция посчитала данный аргумент неправильным. Неправильным, даже не потому, что следует в первую очередь заботится об исполнении трудового законодательства, а затем, о сумме прибыли акционеров, а потому, что не обнаруживается прямой связи между расходами на дополнительных работников Компании и ценой на авиабилеты.
США. Обязан ли наниматель компенсировать работникам время, которые работники тратят, ожидая проверки их сумок с личными вещами? Верховный суд США в 2014 году вынес отрицательный вердикт. Однако недавно возник новый иск с другим основанием и другими лицами. Данный иск вчера получил статус группового. Ответчиком является известная компания – производитель компьютеров и других электронных устройств. Компания опасается за хищение некоторых особо ценных устройств и соответственно применяет жесткую политику досмотра личных вещей работников. Основания указанного нового иска базируется на особенностях законодательства штата Калифорния, которое прямо предусматривает компенсацию работникам за ожидание в пунктах досмотра личных вещей. Хотя иск групповой, обстоятельства дела у истцов отличаются. Таким образом, истцы, которые не подпадают под общие обстоятельства и имеют особые причины приносить на работу личные вещи, такие как лекарства и что-то подобное, могут, после, обратиться в суд со своими особыми требованиями.
США. В споре по поводу того, должен ли был наниматель заплатить практикантам, получающим режиссерское образование в сфере кинематографии, судья предложил следующий критерий: кто из спорящих сторон получил большую выгоду от имевших место между ними отношений (whether the intern or the employer is the primary beneficiary of the relationship). Для решения данного вопросы были использованы дополнительные вопросы, в том числе, следующие : в какой степени практиканты и наниматели осознавали то, что практиканты должны будут получить компенсацию либо иметь реальную возможность трудоустройства у нанимателей по окончании практики; какова была польза для обучения от пройденной практики; выходил ли период производственной практики за период обучения; в какой степени можно говорить о том, что практиканты фактически заменяли собой обычных работников либо просто служили дополнением для них. Суд апелляционной инстанции принял сторону нанимателей, которые и являлись подателем апелляционной жалобы. Дело возвращено для дальнейшего рассмотрения. Один из истцов, в прошлом финансист со степенью MBA, который решил посветить себя режиссерской работе из-за кризиса 2008 года, на практике в кинокомпании помогал бухгалтеру тем, что копировал и сканировал документы, отслеживал заказы по приобретению товаров, отвозил и привозил документы, занимался формированием документов, входящих в личные дела работников. Его рабочий день начинался в 9 утра, заканчивался в 7 вечера.
США (трудовой спор по переработке). Служащие, которые занимались исследованием документов в отношении прав на недвижимое имущество, работая в соответствующей компании, были вынуждены делать свою работу за пределами 8 часового рабочего дня, 40-ка часовой рабочей недели. Иначе, они бы не справились с заданиями в установленные сроки. 14 работников. Например, переработка одного из них составила 1830 часов. Наниматель отказал выплатить компенсацию, заявил, что они должны были справляться с заданием в рамках 8-ми часового рабочего дня. Вопрос, можно сказать, повсеместный. Суд удовлетворил требования работников и также 250 000 долларов США взыскал с нанимателя на возмещение затрат на юридические услуги. Представитель компании нанимателя заявил, что жюри не разобралось в том факте, что работники перерабатывали, чтобы выполнять полностью и в срок задания нанимателя.
США. Юридическая фирма, которая занималась ипотечными спорами, внезапно прекратила свою деятельность, что стало неожиданностью для семисот юристов этой фирмы. Руководитель, накануне прекращения деятельности компании, объявил всем, что складывает с себя полномочия и передает дела компании ликвидатору (другой юридической фирме). Неделю спустя два работника фирмы подали иск в отношении руководителя компании. Основание иска: работники небыли предупреждены за 60 дней до увольнения. К данному иску стали присоединятся и другие бывшие работники. Адвокат, представляющий интересы компании советует всем истцам, вместо этого, подавать заявления ликвидатору о кредиторской задолженности. Однако, число желающих подавать, именно, иск, в отношении руководителя компании, растет.
США. Компания, которая занимается производством солнечных батарей, подала иск в отношении компании-конкурента. Основания иска составляют нарушения как самой компании –конкурента, так и работников данной компании. Все указанные работники, в том числе, нынешний исполнительный директор компании-конкурента являлись бывшими сотрудниками компании-истца. Перед уходом из компании-истца они скопировали со своих компьютеров и сервера множество файлов, которые содержали конфиденциальную информацию. Бывшее сотрудники обвиняются в разглашении конфиденциальной информации, нарушении принципа добросовестности (good faith and fair dealing) , нарушении обязанностей лояльности (Duty of Loyalty) (использование в личных целях, в частности, информации компании). Сама компания-конкурент обвиняется, в том числе, в незаконном вмешательстве в чужие договорные отношения, в недобросовестной конкуренции. Требования: возврат всех доходов и преимуществ, которые возникли в связи с получением указанной информации.
США. Работница, которая занимала пост старшего директора, как бы сказали у нас, "по развитию" претендовала на должность вице-президента компании. В 2007 году ей было отказано в получении данной должности. В 2008 она подала иск о том, что отказ в назначении на упомянутую должность стал следствием ее декретного отпуска. Что компания также очень негативно относилась к ее двум предыдущим декретным отпускам (1998, 2002 гг.). Что сотрудник, занявший место вице-президента никогда ранее в компании не работал и имеет лишь степень бакалавра, в то время как, она имеет квалификацию M.B.A.. Компания же, обосновала свое решение переходом на новую методологию работы, и что новый сотрудник, ставший вице-президентом имел практический опыт по внедрению данной методологии (Lean Six Sigma). Суд присяжных принял сторону компании. Слушание длилось четыре недели, решение вынесено позавчера.
Великобритания. Если работник находится у себя дома либо на рабочем месте, где имеется все необходимое для его сна, и его обязанность состоит в том, что он должен в определенный период времени быть готовым к тому, что ему позвонят и поручат выполнить определенную работу, то работник имеет право на минимальный размер оплаты труда не за тот период времени, когда он должен быть готов к звонку нанимателя, а за тот период времени, когда он непосредственно выполнял определенную работу. Обоснование тому дано в ниже приведенном решении апелляционного трибунала по трудовым вопросам, со ссылкой на закон и соответствующие судебные прецеденты. В данном решении также речь идет о праве на компенсацию за неиспользованный некоторое количество лет трудовой отпуск. Суд подтвердил правильность невыплаты работнику такой компенсации. Ведь работнику ничего не препятствовало для того, чтобы он пользовался правом на трудовой отпуск.
