пятница, 17 июля 2015 г.

Судебная практика по трудовым отношениям, Австралия

Австралия. В месте разгрузки висели указатели, что водителям грузовиков нельзя выходить из кабины во время разгрузки. В ниже приведенной публикации не указано, обратил ли на эти указатели водитель грузовика, который вышел из кабины и был травмирован шерстяным тюком 140 кг. Сотрудник оптовой базы, отвечающей за технику безопасности, сказала, что еще повезло, что водитель остался жив. Он провел два дня в госпитале, две недели дома и вернулся на работу, где ему были сокращены рабочие часы и изменены обязанности. Оптовая база оштрафована за несоблюдение правил техники безопасности в отношении третьих лиц, то есть, не работников базы. Надо заметить, что прокурор подал апелляцию, и штраф был увеличен. Также суд взыскал компенсацию на погашения расходов (видимо расходов на лечение пострадавшего). Из публикации не видно как суд оценивал поведение самого пострадавшего, в частности, степень его вины в произошедшем. Очевидно, это подробно описано в судебном постановлении.

Австралия. Судья указал, что увольнение было законно, но сурово. В таком случае законодательство не позволяет увольнять. Говоря о суровости увольнения, суд принял во внимание, что работник доложил о случившемся руководству, извинился; после увольнения не мог найти другую работу с такой же оплатой, был вынужден брать кредит в банке на текущие расходы своей семьи (жена, двое малолетних детей). Говоря о законности увольнения, суд принял во внимание, в том числе, то, что работнику было дано время представить доказательства, что он не мог поступить иначе, чем поступил. Работник не представил таких доказательств. Работник (водитель автомобиля компании, занимающейся коммунальными услугами) не смог доказать нанимателю, что у него не было возможности воспользоваться туалетом. Полицейский увидел данного гражданина, наложил взыскание в виде штрафа, сообщил по месту работы. Наниматель говорил о том, что поступок работника подрывает деловую репутацию компании. Суд решил восстановить работника в прежней должности.


Австралия. Работник воспользовался автомобилем с неисправной тормозной системой и погиб. Директору (хозяину) транспортной компании - 10 лет лишения свободы. До этого на указанном автомобиле ездил другой работник. Он сообщил директору о неисправности автомобиля и о том, что собирается исправлять указанное повреждение, и что поэтому не будет выезжать на данном автомобиле целый день. Это было сказано 5 марта. 7 марта на указанном автомобиле выехал другой работник, который погиб. Из публикации можно сделать вывод, что директор точно не знал, исправен ли автомобиль 7 марта или нет. Сказано, что он должен был убедиться, что автомобиль исправен, прежде чем разрешать работнику выезжать на нем. Судья отметил, что директор должен был, при этом, проявить большую заботу как сделало бы это, подчеркнем, разумное лицо. Получается, что нет специального нормативного акта по охране труда, который бы регламентировал порядок действий соответствующих должностных лиц в подобной ситуации или же обязывал бы компанию самостоятельно разработать соответствующий внутренний акт. Ответ на данный вопрос, также как и на иные вопросы, видимо можно получить, ознакомившись с текстом судебного решения.

Австралия. Обычно происходит так, что жертвами буллинга в трудовых отношениях становятся подчиненные, но в данном случае таковым стал «супервизор» за бригадой слесарей. Нанимателем было установлено, что один из этих слесарей совершал действия, унижающие его начальника, а также и иных работников. Увольнению указанного работника предшествовало внутреннее расследование на предприятии, которое началось после того, как данный работник в социальной сети выставил фото одного из работников предприятия, на котором была одета шапка с длинным до смешного козырьком (такую шапку также носил и «Супервизор»). В публикации не сказано, был ли комментарий к этому фото именно от указанного работника. Сказано, что это фото в юмористической форме прокомментировали другие работники. В результате расследования, учитывая предыдущие жалобы на работника, последний был уволен за нарушение внутренних норм компании. Суд не восстановил его на работе, счел это неоправданной мерой, однако взыскал с нанимателя в пользу работника компенсацию ($28471). Причина – Суд счел, что не соблюдена должная, соответствующая законодательству процедура увольнения и расследования, хотя при этом заметил, что основание для увольнения было.

Австралия. Работнику угольной шахты не удалось выспаться днем в субботу между ночными сменами (гости в доме). Он вышел вечером на работу и рассказал менеджеру, что не смог выспаться. Позже суд установил, что, оказывается, работник не предупредил менеджера о степени своей усталости, что явилось нарушением локального акта, который обязывает работника сообщать об усталости. Это было одно из оснований увольнения указанного работника. Второе основание - работник не предупредил руководство, что его бульдозер неисправен (течь масла), хотя работник сообщил об этом слесарю, который устранил поломку. Третье основание – работник вместо 35 минутного перерыва отдыхал 100 минут (не услышал будильника в телефоне). Суд отказал работнику в иске о незаконном увольнении.

Австралия. Из текста коллективного договора Суд усмотрел, что наниматель имеет право потребовать от работника выполнения работы по уровню квалификации, которая, хотя и не обусловлена трудовым договором, однако которую в реальности имеет работник. В данной связи жалоба работника, который отказался от выполнения более квалифицированной работы и был уволен, осталось без удовлетворения. Спорный же текст коллективного договора следующий “each employee will carry out all work within their recognised and required competency as reasonably directed by the employer».

Австралия. Приведены примеры двух дел, где действия нанимателя по отношению к работнику признаны незаконными. Первое дело касается работницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Вовремя указанного отпуска, ее должность была сокращена, и ей не была предложена другая работа. Второе дело касается работника, который получил травму, через год реабилитации вернулся к нанимателю, был обучен новой профессии, в которой и продолжил работу с несколько щадящими условиями. В указанный период он обратился в суд и выиграл дело по поводу компенсации, связанной с упомянутой травмой. Затем наниматель, на основании нового медицинского заключения сделал вывод, что данный работник не имеет возможности выполнять даже вновь предложенную работу и сократил работнику (или вообще аннулировал, из публикации непонятно) заработную плату. Суд пришел к выводу, что указанное действие нанимателя было связано именно с тем, что работник обращался в суд за получением компенсации, и признал указанное действие нанимателя незаконным. Приведенные примеры наводят на ряд вопросов, которое, видимо, можно сделать отвеченными, если прочитать именно судебные постановления по выше приведенным делам.

Австралия. Работник утверждал, что курил коноплю вечером предшествующего работе дня. Говорил о том, что компания-наниматель разрешает употребление определенных наркотических средств за 6 часов до работы. Говорил о том, что положительный результат теста на содержание наркотических средств не является безусловным и однозначным основанием для увольнения работника, в соответствии с утвержденной Политикой компании-нанимателя. Наконец, говорил о том, что наркотическое средство ему рекомендовал врач для преодоления стрессового состояния, приобретенного на работе. Как можно понять, решающим стал факт того, что специалист компании-нанимателя, проводивший тест заявил о своем подозрении, что работник принимал наркотическое средство менее чем за 6 часов до работы. Суд не удовлетворил иск работника о незаконном увольнении.

Австралия. Работнику только один раз показали, как выполнять погрузку. Далее не осуществлялось никакого надзора за указанным работником, пока он не получил серьезную травму. Эти факты были установлены в суде. В публикации ничего не говорится о том, подписывал ли работник соответствующую инструкцию по технике безопасности, и если подписывал, что там было указано, и можно ли было это точно понять. Указано, что работник не понял инструкцию нанимателя (возможно, имеется в виду, устную инструкцию). Суд также установил, что у нанимателя не было никого, кто отвечал бы за контроль техники безопасности указанных погрузочных работ. Помимо прочего Суд обратил внимание, что в отношении неопытных работников не следует ограничиваться мимоходным инструктажем, какой может быть проведен, например, для менеджера или более опытного работника. Неопытный работник может просто постесняться переспросить.

Австралия. Уволили работницу из-за того, что, хотела выйти раньше на работу и, исправила в медицинской справке дату окончания периода освобождения от работы. Основание увольнения: нарушение соответствующего положения локального акта компании, именуемого «Политика порядочности, честности и правдивости». В суде работница утверждала, что увольнение связано с ее отношениями с менеджером Компании: в отношении работницы распространялись более легкие требования в связи с ее травмой шеи, которую, по мнению менеджера, работница симулировала. Суд отказал в восстановлении на работе, отметив, что « it was important that employers could expect that when they are provided with medical evidence of an employee’s incapacity, it was a document free from amendments made by the employee». То есть, «это важно, чтобы наниматель мог быть спокоен, что когда он получает подтверждение о нетрудоспособности работника, подтверждающий документ не имеет исправлений, сделанных работником».

Австралия. Семейный бизнес по переработке тары: родители – учредители, сын – директор. Сын самостоятельно сконструировал и сделал подъемник, предназначенный для загрузки тары. Данный подъемник все время представлял опасность для работников, поскольку для опускания загруженной части подъемника работник все время рисковал, заходя под нее. Когда один из работников был раздавлен и начался судебный процесс, учредители ликвидировали свою компанию и открыли новую. Затем ликвидация компании была аннулирована, и на компанию наложен штраф за отсутствие необходимых мер по охране труда и технике безопасности.

Австралия. Пока начальство рассуждало, где взять необходимый гидравлический подъемник для выгрузки из автомобиля железного ящика весом 300 гк, работник обратился к другому работнику, у которого в распоряжении был подъемник, но не тех параметров. Во время разгрузки один работник погиб, другой получил серьезные травмы. Все менеджеры, которые были причастны к поручению по указанной разгрузке, отрицали, что давали команду работнику разгружать. Один из менеджеров отрицал даже, в противоречие слов оставшегося в живых работника, что говорил ему о том, что выгрузку нужно будет производить с помощью подъемника. Расследованием выяснено, что компания не имела на сей счет никаких письменных инструкций, поскольку работа по разгрузке аналогичных предметов была редкостью. Компания оштрафована на 250 тыс. австралийских долларов.

Австралия. Владелец транспортной компании заплатил штраф за недоплату водителям грузовиков. Рассматривая дело, суд также выявил и учел при вынесении решения, что условия контракта между транспортной компанией и заказчиком перевозок позволяли выплачивать водителям требуемое законодательством вознаграждение; что владелец компании в период недоплат водителям расходовал средства компании для личных нужд. Также суду стал известен факт, что владелец транспортной компании намеренно искажал бухгалтерский учет: устанавливал водителям меньшее количество часов, в то время как, отработанное водителями время приписывал себе лично. Данные искажения осуществлялось достаточно примитивно, учитывая то, что стал известен факт, что во время осуществления одной из таких приписанных перевозок хозяин транспортной компании находился на самом деле в Индии. На момент рассмотрения дела в суде транспортная компания была уже ликвидирована.

Австралия. Компания пришла к выводу, что методы управления менеджера имеют характер издевательства, которое запрещено законодательством. В локальном акте компания установила более специальные случаи, подпадающие под понятие издевательство. Внутренние расследование компании показало, что менеджер знал о требованиях указанного локального акта. Суд не посчитал, что увольнение менеджера было незаконно, поскольку хотя менеджер полагал, что действует правильно, его не интересовало, какой эффект его действия производят на состояние работников.

Австралия. Очередное дело, когда работник организации осуществлял действия, которые были к выгоде собственного бизнеса работника и противоречили интересам организации. В данном деле, стал вопрос, в том числе, о том, несет ли ответственность такой работник, если он выполнял свои обязанности не на основании трудового договора, а на основании гражданско-правового договора, то есть являлся независимым контрактником. Если соотносить данную тему с законодательством Республики Беларусь, то, прежде всего, возникает вопрос какая ответственность: имущественная по гражданскому законодательству, либо материальная - по трудовому законодательству. В ниже приведенной публикации такого акцента не делается. Просто ставится вопрос: есть или нет ответственность. Ответ: ответственность есть. В данном деле на ответчика наложена ответственность в размере двух миллионов австралийских долларов. Ответчик оказывал консультационные услуги, но суд пришел к выводу, что эти услуги, по сути дела, совпадали с обязанностями руководителя компании. Данное дело также представит интерес для тех, кто занимается шоу бизнесом, потому, что именно в этой сфере работает компания, являвшееся истцом.

Австралия. Уже никого не удивить камерами наблюдения на рабочем месте. Однако, некоторые нанимателю идут дальше – наблюдение за работником вне рабочего места. Так, у нанимателя сложились подозрения, что его слесарь, который имеет медицинское ограничение на выполнение некоторых работ, осуществляет такие работы в не рабочее время для своей собственной пользы. Был нанят детектив, который снял на камеру, что да, действительно она такое делает. Работник был уволен. Суд признан увольнение незаконным. Основание – у нанимателя не было серьезного повода подозревать, что работник делает вышеописанное, поэтому он не имел право на наблюдение скрытой камерой.

Австралия. В инструкции по технике безопасности по выполнению конкретной работы на конкретном строительном объекте было указано, что нельзя устанавливать строительные леса и проводить работы на расстоянии менее 21 метра от высоковольтной линии. Если же надобность в таких работах все же возникнет, то должна быть соблюдена соответствующая процедура. Как можно понять из публикации, данная процедура заключалась в том, что, до выполнения работ в указанной опасной зоне, следовало сообщить о потребностях в таких работах соответствующему должностному лицу. Затем соответствующая комиссия должна была оценить все риски, и, видимо, установить соответствующие правила техники безопасности для работ в указанной зоне. Однако контрактник, который занимался работой по армированию в данной зоне, был поражен электрическим током (судя по тону публикации, остался жив) и генеральный подрядчик был оштрафован на 75 тысяч австралийских долларов. Оштрафован был за то, что контрактник не был предупрежден об опасности работы в указанном месте. Далее в публикации выясняется вопрос, при какой степени риска контрактник должен быть уведомлен о последнем. Однако, здесь видится вопрос еще в том, что, скорее всего, не была разработана соответствующая инструкция о работе в указанной опасной зоне и контрактнику, видимо, нечего было дать подписать.

Австралия. Наниматель имеет право заключить с работником соглашение о том, что работник не будет после увольнения работать с клиентами нанимателя. Однако, в таком соглашении должен быть установлен разумный срок действия указанного ограничения. В одном из недавних судебных решений, суд установил подобное ограничение на шесть месяцев. Также суд указал на критерии того, когда будет считаться, что бывший работник нарушил установленный запрет. По сути дела, запрет будет нарушен, даже, если клиент сам найдет прежнего работника (его фирму), а последний не откажется с ним работать. Если я правильно понял. Вот текст. If one of your clients asks your ex-employee what has to be done to get him to act for them, and your ex-employee replies that they would need to give him a letter of appointment to his new employer, that would be solicitation. То есть, в отношении подобных ситуаций возникают вопросы: о критериях определения разумного срока; о критериях характера указанного запрета и о критериях преодоления этого запрета. Ведь клиенту вполне может быть интересен именно данный специалист.


Австралия. Если наниматель в своей брошюре, обращенной к потенциальным работникам, делает различного рода обещания, то он должен эти обещание выполнять, независимо от того, содержатся ли они в трудовом контракте. К такому выводу пришел Высший Апелляционный Суд Нового Южного Уэльса. Речь в деле шла о получении компенсации работником, в связи с сокращением штата по случаю присоединения компании нанимателя к другой компании, в ситуации получения компанией нанимателя безусловной оферты от поглощающей компании.

Австралия. Работника уволили за шутки в отношении уроженца Афганистана относительно Исламской религии. Суд восстановил уволенного работника в связи с тем, что был установлен факт неосведомленности данного работника о положениях нанимателя, относящихся к поведению в коллективе. Указанные правила предусматривали увольнение при определенном поведении. В то же время, Суд указал на то, что поведение работника было неприемлемо. Однако, наниматель должен был серьезно отнестись к такому поведению при выявлении самых первых случаев. Не ограничиваться лишь шуточными замечаниями. Можно заметить, что в Республике Беларусь такое увольнение, учитывая положения законодательства, тоже было бы незаконно. Для соблюдения законодательства при похожей проблеме следует сначала наложить на работника иное дисциплинарное взыскание (замечание; выговор), а также тоже иметь локальный акт, регламентирующий поведение работников в коллективе. И конечно документ, о том, что работник с данными правилами ознакомлен. В описанном случае интересно заметить, что непонятно как должен был вести себя уволенный работник, который шутил в отношении своего коллеги, ведь этот коллега отрицательно отзывался о действиях США на Востоке, что противоречило позиции шутившего. Так или иначе, Суд предписал нанимателю восстановить работника в прежней позиции, однако его рабочее место должно быть там, где он больше не будет иметь возможности встречаться с работником, с которым у него был конфликт.

Австралия. Как известно, в мире сейчас существует устойчивая тенденция к тому, чтобы работник не стремился находиться на рабочем месте, а больше стремился к результату в работе. Однако, по-прежнему, является актуальным такое нарушение обязанностей работника как опоздание. В Республике Беларусь работника можно уволить за опоздание, если таковое повторилось несколько раз, и, если, при этом, за первый случай опоздания либо за еще какое-либо нарушение обязанностей работника, работник имеет дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). Фактически, такой же порядок существует и в Австралии. Ниже представлено описание дела, где работник систематически опаздывал и имел неоднократные предупреждения в этой связи. После увольнение обратился в суд, но суд сделал вывод о том, что данное увольнение не было «harsh, unjust or unreasonable», то есть суровым, несправедливым или неразумным.

Австралия, Беларусь (охрана труда). Сейчас в Австралии ответственность за причинение смерти по неосторожности на рабочем месте ограничивается пятью годами лишения свободы. Надо сказать, что точно такое же ограничение существует и в Беларуси. Однако австралийские профсоюзы в настоящее время лоббируют законопроект, который предусматривает санкцию за указанное деяние до 20 лет лишения свободы. В приведенной ниже публикации также отмечены примеры нескольких случаев нарушения правил охраны труда, на строительной площадке, приведшие к смерти. Далее приведены нормы уголовного и административного законодательства по охране труда Республики Беларусь, а также обязанности по охране труда возлагаемые на нанимателя. После, следует текст Обзора судебной практике по делам о нарушении правил охраны труда и техники безопасности за 2001-2004 годы. Данный обзор представляет очень интересную и статистическую и правовую информацию. В частности, о проблемах расследования и квалификации преступлений, связанных с нарушением правил техники безопасности.

Австралия (охрана труда). Есть инструкции по охране труда, и они должным образом оформлены и выполняются в соответствии с законодательством. Однако бывает так, что случается инцидент, который не был предусмотрен разработчиком инструкции и соответственно для предупреждения этого инцидента не были предусмотрены соответствующие мероприятия. Суд, конечно, может прийти к заключению, что наниматель не мог предусмотреть того, что произошло. Однако, еще на стадии разработки инструкций, полезно знать какие критерии, суд или другой уполномоченный орган использует для решения указанного вопроса. В ниже приведенной статье не приведены такие критерии. Лишь один старый пример из студеной практики Верховного Суда Австралии.



Австралия. Как и в Республике Беларусь, в Австралии существует положение о трудовом договоре на определенную работу, который не имеет точного срока и не является обычным трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Отношения по данному договору прекращаются, когда в компании прекращается определенная работа, на которую был нанят работник. В ниже приведенном судебном решении можно выявить некоторые критерии, которые будут отличать трудовой договор на определенную работу от бессрочного трудового договора. В деле таким критерием, по сути дела, выступает проект по строительству и, в соответствующей части, эксплуатации здания. Но немного странно то, что основным критерием в деле видится не какой-то конкретный этап эксплуатации здания, а просто решение компании, которая осуществляет проект, о сокращении соответствующей штатной единицы занятой в проекте. Работница, которая подала иск о незаконном увольнении, заняла позицию, что трудовой договор на самом деле нельзя назвать договором на выполнение определенной работы. Что она выполняла и другие задания нанимателя, вне указанного проекта. Что причиной увольнения стала ее жалоба на ее непосредственного начальника, который являлся постоянным работником компании. Суд подробно рассмотрел и отношения указанных работников, и дела где другие судьи указывали на критерии разграничения приведенных договоров, но совершенно не обратил внимание на то, что, по сути, сделал главным критерием в деле не прекращение проекта, а именно желание нанимателя прекратить отношения. Возможность сего было конкретно указано в договоре.

Австралия. Если произошло сокращение штатной единицы, то наниматель при увольнении обязуется выплатить работнику компенсацию равную 10-ти недельному заработку. Если наниматель предложил работнику другую соответствующую работу, но работник отказался, наниматель вправе обратится в Комиссию Австралии по защите прав работников, чтобы сократить, либо вообще аннулировать сумму указанной компенсации. В данной связи возникает вопрос: насколько работа, которая была предложена работнику, соответствовала критериям, при наличии которых, указанная компенсация уменьшается либо аннулируется. Такие критерии следующие: а) рабочее время; б) уровень оплаты труда; в) учет ранее отработанного времени (это не точно, в оригинале указано recognition of previous service); г) дополнительные льготы; д) загруженность работой; е) время проезда до работы; ж) вопросы охраны труда; з) другие вопросы. Интересно, что прямо не делается акцент на должностные обязанности, а также на сферу деятельности. В деле, указанном ниже, главными аргументами работницы было то, что: а) ей предложили должность не регионального менеджера нескольких магазинов (которую она занимала до сокращения штатной единицы), а менеджера одного магазина; б) ей предложили работу не в сфере модной одежды, а в сфере специальной одежды для танцев; в) ей предложили работу в другом населенном пункте (более длительное время проезда до работы). Суд пришел к выводу, что предложение нанимателя в принципе соответствовало выше указанным критериям, однако, в связи с тем, что время проезда до работы было увеличено, суд постановил не аннулировать компенсацию, а лишь сократить ее до суммы 5-ти недельного заработка.

Австралия (охрана труда). Вечная проблема: оборудование сконструировано (изготовлено) таким образом, что безопасное его использование ведет к неудобству в работе. Чтобы было удобнее, работник не применяет соответствующую защиту, и получает травму. Предприятие, которое занимается изготовлением пластмассовых изделий, было оштрафовано на крупную сумму за нарушение соответствующей техники безопасности (рабочие не использовали защиту, установленную на токарных станках). Предприятие обжаловало данное решение в Верховный Суд - травмы, полученные работниками, Предприятие видело несоразмерными с сумой штрафа. Суд указал на то, что общественная опасность нарушения, в данном случае, не зависит от последствий нарушения. Ни суд, ни автор публикации не указали на то, что может быть высокий штраф это единственная возможность предотвратить подобные нарушения. Ведь последние, связаны, в основном, с желанием увеличить производительность.

Австралия (охрана труда). Вопрос о расстоянии между ступеньками на лестнице кажется совсем мелочным, если это не приводит к спору о причине серьезной травмы и, соответственно, спору о компенсации за указанную травму. К моменту рассмотрения дела в суде (5 лет после инцидента) уже не представлялось возможным измерить реальное расстояние между ступеньками временного сооружения, которого уже не было. Не представлялось возможным сравнить это расстояние с соответствующими строительными нормами. Суд первой инстанции, просто, посчитал, что расстояние было больше чем полагалось, потому, что после инцидента на указанной лестнице была сделана дополнительная ступенька. Суд апелляционной инстанции посчитал данный факт не убедительным доказательством того, что конструкция лестницы не соответствовала требуемым нормативам, и что именно расстояние между ступеньками и послужило причиной падения с лестницы. Упал с лестницы охранник. Через пять лет он обратился в суд с требованием компенсации от его нанимателя (охранной фирмы) и фирмы, которой принадлежало временное сооружение, где осуществлялись охранные мероприятия. Суд взыскал компенсацию в пользу пострадавшего с двух указанных компаний. Затем суд апелляционной инстанции отменил данное решение.

Австралия (трудовые отношения). Работник, обслуживающий банкоматы был уволен в связи с тем, что в рабочее время, находясь возле одного из банкоматов после завершения работы с ним, приобрел ход дог в, рядом находившимся, киоске. Съел этот хот дог, и направился к автомобилю, в котором ждал его напарник. Напарник, как раз, и сообщил нанимателю об указанном поступке, который нарушал соответствующую локальную инструкцию по безопасности. У работника – оружие, поэтому он не имеет право, чтобы его застали врасплох. Комиссия по защите прав работников вынесла решение о том, что указанное увольнение было незаконно. Наниматель не смог представить письменный текст упомянутой инструкции. Комиссия указала, что увольнение «Unjust, Unreasonable, Harsh». Unjust (Несправедливое) вследствие того, что работника уволили в отсутствие его вины. Unreasonable (Необоснованное) вследствие того, что поводом к увольнению послужили несерьезные доказательства, всего лишь слова напарника. У самого работника наниматель объяснений не взял. Harsh (чрезмерно суровое) потому, что поступок работника не был таким уж значительным для вынесения упомянутого дисциплинарного взыскания.

Австралия. Комиссия по защите прав работников может вынести нанимателю обязательное для выполнения предписание, в случае, если проведенным расследованием будет установлен факт систематического конфликта между определенными работниками. Так, в малой риэлторской фирме имел место систематический конфликт одной работницы с другими работниками. Этот конфликт выражался в постоянном издевательском поведении, указанной работницы над другими работниками. По итогам внутреннего расследования было решено перевести указанную работницу на работу в другую фирму с иным местом нахождения. Однако по специфике работы данные фирмы имели взаимодействие. Кроме того, через некоторое время появилась надобность вновь пригласить на работу указанную сотрудницу в прежнее место. Работники обратились с жалобой в Комиссию. Комиссия вынесла нанимателю обязательное предписание, указав, что данные работники не должны находиться в одном месте, и не должны каким либо образом общаться, в том числе в социальных сетях.

Австралия (трудовые отношения). Уволили сотрудницу вследствие того, что она подверглась насилию другого работника и отсутствовала на работе три дня, чтобы получить в суде соответствующее постановление о ее защите от последующего насилия. Из публикации не совсем ясно, что именно послужило причиной увольнения: ее отсутствие либо конфликт с другим работником. Указано только, что представитель нанимателя сказал ей, что «ей и ему не будет места на работе». Позднее суд выяснил, что мужчину не уволили. Конфликт у них произошел, в последний день ее отпуска. Судья вынес решение о выплате компенсации уволенной сотруднице на максимально возможную сумму. Далее в публикации идет речь о том, что наниматель обязан выполнять соответствующие действия, чтобы защитить своих работников от насилия со стороны членов их семей, а также иных граждан. Данные обязанности нанимателя, как сказано, в последнее время становятся все более актуальными.

Австралия (трудовые отношения). Процесс оценки результативности работы сотрудников может порождать жалобы работников, связанные с нарушением их прав по организации трудового процесса. Данные жалобы могут быть удовлетворенны, если работник столкнулся с такими манерами поведения нанимателя как: угроза, унижение, сарказм, крик, предвзятое отношение к кому-либо из группы, преследование, злоупотребление, принижение, недобросовестность, раздражение, изоляция, остракизм, косвенный намек, распространение слухов, неуважение. В приведенном перечне пропущены такие понятия как freezing-out, terrorising. Конечно же, могут быть и исключения. Например, суд не удовлетворил жалобу работника, который ссылался на агрессивный тон и манеру поведения руководителя. Указал на то, что в данном случае такое поведение было оправданное (разумное - reasonable management). Также интересно и актуально отметить, что судебная практика знает такие примеры, когда проблемы оценки сотрудников связана с возрастающей нагрузкой на работника, в то время как, критерии оценки результата остаются прежние. Так, сотрудница социальной организации, которая занималась помощью в нахождении работы для безработных, с годами принимала на себя все большую нагрузку, связанную с увеличением сложности и количества дел. Суд установил, что критерии оценки работы сотрудников в организации устарели, и признал неправильным результаты такой оценки.

Австралия (охрана труда). В каком случае наниматель обязан компенсировать работнику травму, полученную дома, в период передвижения на работу (с работы), в командировке? Ответ: когда наниматель поощряет либо побуждает (encouragement or inducement) работника к определенным действиям, которые становятся причиной травмы. Так, менеджер компании поскользнулся в душе, когда направился к телефону, чтобы ответить на звонок с работы. Когда суд рассматривал это дело, было установлено, что контракт с работником предусматривал обязанность отвечать на телефонные звонки компании, находясь в том числе, дома. Суд удовлетворил прошение о компенсации. Автор статьи не согласен с решением суда, задавая вопрос: что если бы позвонил его приятель? Наверное, автор прав. Вот если бы в контракте было четко указано, что работник должен отвечать на звонки компании, даже, когда он рискует получить травму (находясь, например, за рулем и т.д.), то тогда суд был бы точно прав в такой ситуации. Суд также постановил выплатить компенсацию работнице заправки, которая была задержана на работе, и, возвращаясь, домой на своем мотоцикле, попала в аварию. Суд указал на то, что обычно она возвращалась в светлое время суток, но наниматель вынудил ее возвратиться с работы, когда было темно. Суд не удовлетворил жалобу государственной служащей, которая, находясь в гостинице во время командировки, подверглась сексуальному домогательству.

Австралия (трудовые отношения). Суд федерального уровня разрешил многолетние споры о том, обязан ли наниматель компенсировать работнику неиспользованный отпуск, если то рабочее время, за которое ему должен быть начислен отпуск, работник отсутствовал по причине нетрудоспособности, получая соответствующую компенсацию. Интересно отметить, что при решении этого вопроса, суд анализировал старую редакцию соответствующей статьи нормативного акта, на которую ссылался наниматель (если, только, я правильно пронял. В тексте указано : «After looking at earlier forms of the legislation») Данный анализ проводился для того, чтобы выявить цель создания правовой нормы. Далее, сопоставив цель, принятой нормы, с текстом новой ее редакции, а также сославшись на нормативный акт, который следует применять в развитие указанной нормы, суд пришел к выводу, что если соответствующее компенсационное законодательство штата не запрещает выплачивать указанную компенсацию за неиспользуемый отпуск, то работник имеет право получить ее.

Австралия (трудовые отношения). Уволили водителя трамвая. При увольнении не дали возможность объяснить работнику причину совершенных нарушений. Ограничились только тем, что получили от работника признание того, что нарушения действительно были совершены. Также важно отметить, что работник совершенно не знал, что в отношении него поступают жалобы. Ему их зачли тогда, когда жалоб поступило некоторое количество. Не дали почитать их ему лично. Комиссия по защите прав работников обратила внимание на то, что, даже, если бы для увольнения, действительно, была бы веская причина, все равно, документы, которые оформлялись в сопровождении внутреннего расследования и вынесения дисциплинарного взыскания (увольнения), не позволили бы говорить о должном соблюдении процедуры, и как следствие, о законном увольнении. Причем, Комиссией было установлено, что Компания обладает довольно качественными внутренними инструкциями, которые небыли соблюдены. Водителя трамвая уволили из-за жалоб пассажиров, что его трамвай приходит с опозданиями. Интересно отметить, что Комиссия также обратила внимание на то, что работник, сам по себе, не получил никаких выгод от указанных нарушений, напротив, приобрел только дополнительные стрессы. В публикации говорится также об общих принципах проведения внутреннего расследования и вынесения дисциплинарного взыскания.

Австралия (трудовые отношения). На прошлой неделе закончилось разбирательство по делу, которое берет свое начало с эпизода новогоднего праздника, отмечавшегося в трудовом коллективе. Последствием поведения одного из работников на указанном празднике стало его увольнение по решению нанимателя. В статье приведен весь список неприличных действий работника, совершенных на празднике. Комиссия по защите прав работников посчитала, что увольнение, в данном случае, слишком суровое дисциплинарное взыскание. Что от работника нельзя требовать вести себя также, как на рабочем месте, если ему разрешили употреблять алкоголь. Что наниматель должен был проследить за тем, чтобы у работников не было возможности употреблять какое угодно количество алкоголя. Также в статье приведен другой пример с новогодним корпоративом, на судне. Речь идет о субсидиарной ответственности нанимателя за то, что работник получил травму от работника из другой организации, которая присутствовала на празднике. Суд посчитал, что вины нанимателя нет. Что случившееся нельзя было предугадать, а наниматель сделал все необходимое, чтобы контролировать процесс употребления алкоголя работниками.

Австралия (трудовые отношения). Наниматель имеет право не выплачивать уволенным работникам выходное пособие, если обеспечит приемлемую им работу у другого нанимателя. Компания, которая занимается обеспечением сохранности погрузочного оборудования в морских портах, не выиграла тендер на проведение указанных услуг. Из-за этого 49 работников Компании оказались без работы. Компания дала данные об этих работниках другой компании, которая выиграла тендер, и полагала, что она может уже не выплачивать указанным работникам выходное пособие. Судья проанализировал, как понимать указанную фразу «обеспечить приемлемую работу у другого нанимателя» («obtain other acceptable employment for the employee»). Пришел к выводу, что указанные выше действия Компании были недостаточны для обеспечения уволенных работников новой работой. Компания лишь дала им возможность вступить в переговоры с другим нанимателем. Другая компания, которая выиграла тендер и приняла на работу указанных сотрудников, никак не зафиксировала их прежнюю занятость у проигравшей тендер Компании. Так установил суд. То есть, видимо, правильным действием было бы договорится об осуществлении принятия на работу сотрудников в другую в компанию в порядке перевода. Также в статье затрагивается другая тема: повышение минимальной заработной платы.

Австралия (охрана труда). Компания, которая занимается добычей сырья для получения цветных металлов, была оштрафована инспектором по охране труда, который проводил проверку на одной из шахт Компании. Решение инспектора было обжаловано в суде. Суд указал на то, что: а) если компания зарегистрирована в одном штате, но осуществляет деятельность в другом, то она обязана предоставить для проверки рабочие места и документы инспектору, действующему в месте осуществления деятельности Компании; б) инспектор имеет право запрашивать не только те документы, которые напрямую связаны с охраной труда, но также и иные документы, которые могут дать ясное представление об исполнении предприятием законодательства по охране труда; в) инспектор проверяет правильность выполнения того, что указано в локальных документах, а также того, что должно быть указано в них. Далее, в статье идут советы, что делать если на предприятие приходит инспектор (не препятствовать посещению рабочих мест, выполнять предписания, признать вину и быстро исправить нарушение, что бы не получить взыскание, проводить перед посещением инспектора проверку силами независимых специалистов, чтобы сохранить в тайне нарушения и затем исправить их).

Австралия (охрана труда). Водитель грузового автомобиля был послан нанимателем для приобретения гидравлической тележки (устройство, используемое на складе для перевозки груза вместе с поддонами). Получив данную тележку, работник устремился на ней по оптовому складу к выходу как на самокате. Его товарищ в целях пошутить пнул тележку вбок, и, находящиеся на ней, работник, не справившись с управлением, упал на спину. Получил травму. Просил компенсацию. Орган, от которого зависело решение о выплате компенсации (Workers’ Compensation Regulator) указал на то, что причиной падения было безалаберное поведение работника . Что причиной не было то, что работник не знак как правильно управлять тележкой. Решение указанного органа было обжаловано в суд (Industrial Relations Commission). Суд нашел, что причиной падение стало то, что работник не был уведомлен об особенностях новой конструкции тележки. Что работник двигался на ней как на самокате не для развлечения, а для более быстрого движения по сладу. Также суд особо подчеркнул, что работник, который не выполнял временно свои обязанности (отсутствовал на работе) должен обязательно быть ознакомлен с новыми правилами техники безопасности.

Австралия (трудовые отношения). Работник шахты пожаловался бригадиру на дугового работника, утверждая, что последний угрожал насильственной расправой. Компания, в связи с данной жалобой, начала внутренние расследование, в ходе, которого были опрошены 30 работников Компании, имевших отношения с подозреваемым работником. Итоги этих опросов выявили множество реплик, которые были высказаны в адрес работников подозреваемым работником, и которые носили явный характер, а также были очень ненормативные лексично. Из текста публикации явно не понятно, что ответил на данные заявления подозреваемый работник. Написано, что он отверг практически все обвинения. То есть, не понятно: он отрицал, что имели место угрозы, либо просто занимал позицию, что эти угрозы носили незначительный характер? Данный работник был уволен, а затем восстановлен по решению Комиссии по защите прав работников. Комиссия установила, что угрозы были незначительны для того, чтобы стать причиной дисциплинарного взыскания. Что они имели стиль обычного поведения работников такого рода, как заявил один из свидетелей.

Австралия (охрана труда). Водитель грузового автомобиля привез на строительную площадку строительные материалы. Специальное место разгрузки в тот момент невозможно было использовать и работник организации, которая принимал груз, попросил выгрузить стройматериалы на площадку, имеющую неровности от засохшего бетона. Водитель сначала не хотел разгружать туда стройматериал, но работник другой организации настоял на разгрузке. В процессе разгрузки водитель споткнулся о неровность бетона, и стройматериалы упали ему на лодыжку. Травмированный работник обратился в суд за компенсацией к своему нанимателю, к организации подрядчика и к организации субподрядчика. Суд постановил, чтобы компенсацию выплатила организация субподрядчик. Именно работник субподрядчика просил о выгрузке стройматериалов на указанную неровную площадку.

Австралия (трудовые отношения). Работник в нецензурной форме оскорбил своего непосредственного начальника. Компания уволила этого работника. Комиссия по защите трудовых прав сделала вывод, что для увольнения не было достаточного основания, потому что: а) разговор состоялся без свидетелей, что не вызвало утрату авторитета начальника среди других работников; б) работник был в возбужденном состоянии; в) работнику впоследствии не была дана возможность объяснить свое поведение; д) атмосфера на рабочих местах сегодня более склонна к конфликтам, нежели это было ранее.

Австралия (трудовые отношения в транспортной компании). Водитель грузового автомобиля работал подряд несколько суток по 21 часу в сутки. Было установлено, что, в том числе, по этой причине он сбил четырех велосипедистов, которые передвигались по специально отведенной велосипедной дорожке. Также было обнаружено, что водитель употреблял коноплю. Данной происшествие, которое имело место еще в апреле 2010 года, послужило образцом для аргументации изменений соответствующего законодательства, которые должны быть опубликованы в ближайшее время.

Австралия (трудовые отношения). На рабочее место врача рентгенолога без предупреждения во время рабочего дня приходили два менеджера, один из которых задавал вопросы рентгенологу в грубой форме, а второй открыто насмехался над неприятным положением опрашиваемого врача. Доктор обратился в Комиссию по защите трудовых прав, чтобы остановить указанное поведение менеджеров. Комиссия не потребовала у нанимателя прекращения указанного поведения менеджеров в связи с тем, что таковое уже было прекращено посредством указаний высшего руководства компании. В настоящий момент работник судится с компаний в федеральном суде, доказывая нарушение своих прав работника.

Австралия (трудовые отношения). Работник обратился в суд в целях получения стимулирующего бонуса от нанимателя, который должен был быть выплачен перед увольнением данного работника. В трудовом договоре было специально указано, что локальные акты, регулирующие стимулирующие выплаты не являются частью трудового договора, однако в другой части трудового договора было указано, что при увольнении наниматель действует в соответствии с определенными локальными актами, регулирующими, в том числе, порядок стимулирования (оценки) работников. Суд установил, что наниматель допустил нарушение локального акта, когда принимал решение о выдаче стимулирующей выплаты, и постановил о понуждении нанимателя осуществить выплату суммы, на которую имел право работник в соответствии с локальным актом нанимателя : 70 000 австралийских долларов


Австралия (трудовые отношения). Верховный суд одного из австралийских штатов оставил без удовлетворения апелляционную жалобу офицера полиции, который подавал иск о незаконности соответствующего нормативного акта, запрещающего полицейским носить длинные волосы, "козлиную бороду" и просто бороду. Также в публикации приводится пример решения Независимой комиссии Австралии по защите прав работников, которым поддержано действие нанимателя по запрету для водителя погрузчика шахты выходить на работу не бритым потому, что работник должен находиться в шахте в респираторе. Далее приводятся общие положения о политики компании, направленной на регулирование внешнего вида и одежды работников.

Австралия (трудовые отношения). В коллективном договоре было указано, что если работник имеет "сострадательные основания", то он может перейти на выполнение более легкой работы, но за меньшую оплату. В соответствии с указанной нормой коллективного договора женщине, которая вернулась из отпуска по уходу за ребенком и выполняла более легкую работу снизили заработную плату. Снизили не смотря на то, что законодательство позволяет выполнять после отпуска по уходу за ребенком более легкую работу без понижения заработной платы. Не смотря на указанную норму законодательства, спор был по поводу того, что означает понятие, указанное в коллективном договоре: "сострадательные основания". Это понятие было определено в споре с помощью толкового словаря.

Австралия (трудовые отношения). Независимая комиссия по трудовым отношениям Австралии (The Fair Work Commission) вынесла решение, позволяющее компании, осуществляющей железнодорожные перевозки расторгнуть ряд трудовых договоров не выявив в данном расторжении нарушений публичных интересов. Расторжению договоров предшествовали два обстоятельства: а) у компании появился новый собственник; б) переговоры по изменению трудовых договоров в сторону сокращения некоторых прав работников зашли в тупик.




Австралия (трудовые отношения). Компенсация работнику за получение психологической травмы на рабочем месте должна быть обусловлена не только связью полученной травмы с выполняемой работой, а также, в связи с тем, что выполняемая работа послужила существенным фактором к получению психологической травмы.



Австралия (охрана труда). Если на предприятии случился соответствующий несчастный случай с работникам, об этом организации должна сообщить инспектору по охране труда и до его прихода обеспечить сохранение места происшествия в неизменном состоянии. За неисполнение данного порядка на нанимателя может быть наложен штраф. В публикации приводится пример судебного решения, где вместо штрафа суд предписал организации осуществить определенные действия, а также выплатить соответствующую компенсацию работнику, который получил травму головы, когда ставил свою обувь на стеллаж в складском помещении.












Австралия (охрана труда). Сотрудник был уволен за написание жалоб, содержащих его подозрения о том, что в организации нарушаются правила охраны труда; хотя он и был представителем внутреннего органа организации, отвечающего за охрану труда, это не дало повод независимой Комиссии по трудовым спорам восстановить работника, потому, что его жалобы о нарушении охраны труда были признаны необоснованными и обременительными для нанимателя.