Orient Partners

Юридические услуги в Венгрии

четверг, 27 августа 2015 г.

Австралия (трудовые отношения). Работник, обслуживающий банкоматы был уволен в связи с тем, что в рабочее время, находясь возле одного из банкоматов после завершения работы с ним, приобрел ход дог в, рядом находившимся, киоске. Съел этот хот дог, и направился к автомобилю, в котором ждал его напарник. Напарник, как раз, и сообщил нанимателю об указанном поступке, который нарушал соответствующую локальную инструкцию по безопасности. У работника – оружие, поэтому он не имеет право, чтобы его застали врасплох. Комиссия по защите прав работников вынесла решение о том, что указанное увольнение было незаконно. Наниматель не смог представить письменный текст упомянутой инструкции. Комиссия указала, что увольнение «Unjust, Unreasonable, Harsh». Unjust (Несправедливое) вследствие того, что работника уволили в отсутствие его вины. Unreasonable (Необоснованное) вследствие того, что поводом к увольнению послужили несерьезные доказательства, всего лишь слова напарника. У самого работника наниматель объяснений не взял. Harsh (чрезмерно суровое) потому, что поступок работника не был таким уж значительным для вынесения упомянутого дисциплинарного взыскания.


среда, 26 августа 2015 г.

США. Практический пример спора между покупателем и продавцом по поводу расчета платежей в зависимости от обстоятельств (из статьи трудно понять каких именно обстоятельств, видимо доходов от определенного имущества за год). В контракте указано условие, которое покупатель и продавец увидели по-разному. Если, я правильно понял, Покупатель считает, что расчет по второму платежу должен производиться в зависимости от дохода за второй год. Продавец считает, что данный расчет производится исходя из перовых двух лет дохода. Указанное условие в договоре следующее. «The second Annual Earnout Payment (if any) shall be based upon and thus calculated on the Revenues as of the 24 Month Revenue Measurement Point to the extent the Revenues measured at the 24 Month Revenue Measurement Point are greater than the Revenues at the 12 Month Revenue Measurement Point». Автор публикации делает, если я правильно понял, вывод о том, что в контракте, для предотвращения путаницы, должно быть сделано указание на период времени, а не на момент времени. В отзыве на статью приводится ссылка на английский прецедент, связанный со спором о периоде времени, указанном в контракте. Также, в другом отзыве приводится иная точка зрения на ситуацию, которую описал и разрешил автор статьи.



пятница, 14 августа 2015 г.

США. Для США считается законным явлением, если следователь прокуратуры имеет, например, долю, например, в ресторанном бизнесе. Но не законно будет, если этот следователь, во время рабочих часов, будет заниматься делами этого бизнеса. Следователь сказала, что не занималась делами бизнеса в указанное время, она только посещала этот ресторан в обеденный перерыв, и на протяжении многих лет все об этом прекрасно знали. 30 лет она работала в прокуратуре и, за десять месяцев до пенсии, ее уволили. Она считает, что все дело в том, что просто на ее место хотели поставить работника, которому можно платить меньше. Работника, младше, чем она. В судебном иске сказано, что такая практика существует в прокуратуре. Основания иска: age discrimination, failure to prevent discrimination, and wrongful termination. То есть, возрастная дискриминация, неосуществление превентивных мер по недопущению дискриминации, незаконное увольнение. Увольнению предшествовало сообщение о ее действиях в рабочее время. Затем было проведено расследование, и состоялась беседа: её, начальника отдела кадров и представителя профсоюза. Затем, произошло увольнение.

четверг, 13 августа 2015 г.

Австралия. Комиссия по защите прав работников может вынести нанимателю обязательное для выполнения предписание, в случае, если проведенным расследованием будет установлен факт систематического конфликта между определенными работниками. Так, в малой риэлтерской фирме имел место систематический конфликт одной работницы с другими работниками. Этот конфликт выражался в постоянном издевательском поведении, указанной работницы над другими работниками. По итогам внутреннего расследования было решено перевести указанную работницу на работу в другую фирму с иным местом нахождения. Однако по специфике работы данные фирмы имели взаимодействие. Кроме того, через некоторое время появилась надобность вновь пригласить на работу указанную сотрудницу в прежнее место. Работники обратились с жалобой в Комиссию. Комиссия вынесла нанимателю обязательное предписание, указав, что данные работники не должны находиться в одном месте, и не должны каким либо образом общаться, в том числе в социальных сетях.

вторник, 11 августа 2015 г.

Россия. Информация по 11 делам о нарушениях технических регламентов Таможенного Союза (за 10.08.15)


США. Нормальной практикой в США считается страховать коммерческие риски, обусловленные договором. Однако зачастую это происходит по причине того, что юрист, готовящий проект договора использует стандартные формы, которые включают условия о страховании. В статье даются советы, как должен вести себя юрист, когда подготавливаемый им проект договора (например, договора на производство или дистрибуцию , или на передачу лицензионных прав) включает в себя условия о страховании. Говорится, что не совсем достаточно, если юрист будет обсуждать пункты о страховании только со стороной договора. Он должен обсудить их также со страховой организаций. Причем делается акцент на то, что следует точно выяснить, что представитель страховой организации является именно тем, кто разбирается в вопросах подобного страхования. Кроме всего прочего, также обращается внимание на срок страхования, ведь спор по ненадлежащему исполнению договора во многих случаях происходит после того как договор перестал действовать.

вторник, 4 августа 2015 г.

Австралия (трудовые отношения). Уволили сотрудницу вследствие того, что она подверглась насилию другого работника и отсутствовала на работе три дня, чтобы получить в суде соответствующее постановление о ее защите от последующего насилия. Из публикации не совсем ясно, что именно послужило причиной увольнения: ее отсутствие либо конфликт с другим работником. Указано только, что представитель нанимателя сказал ей, что «ей и ему не будет места на работе». Позднее суд выяснил, что мужчину не уволили. Конфликт у них произошел, в последний день ее отпуска. Судья вынес решение о выплате компенсации уволенной сотруднице на максимально возможную сумму. Далее в публикации идет речь о том, что наниматель обязан выполнять соответствующие действия, чтобы защитить своих работников от насилия со стороны членов их семей, а также иных граждан. Данные обязанности нанимателя, как сказано, в последнее время становятся все более актуальными.

понедельник, 3 августа 2015 г.

США. Если компания имеет патент на изобретение, которые предполагает, что данное изобретение следует использовать в соответствии с определенными стандартами (standard-essential patent), то роялти в отношении использования этого изобретение должно быть минимальное, чтобы владелец такого патента не мог злоупотреблять своей властью и мешать техническому прогрессу. Такая логика присуща решению Апелляционного суда девятого округа, который оставил без удовлетворения жалобу Компании, имеющей патенты, связанный со стандартами Института Электронной Инженерии (The Institute of Electrical and Electronics Engineers (IEEE)). Данная Компания не только, в свое время, не захотела пойти на уступки по сумме роялти, но и обратилась с иском о запрете использования ее соответствующих изобретений другой компанией. Суд в 2013 году значительно снизил сумму роялти в споре между указанными компаниями, и 30.07.15 суд апелляционной инстанции подтвердил правильность данного решения. Стандарты, которые должны применяться в использовании указанных изобретений касаются передачи цифровых потоков по радиоканалам и сжатия цифровых данных. Изобретения принадлежат компании Мотаролла. Другая сторона спора - компания Майкрософт.

пятница, 31 июля 2015 г.

США. Если компания занимается, например, медицинской деятельностью, то внутреннюю работу такой компании можно поделить на два вида: а) работа, которая непосредственно связана с медицинской деятельностью (работа врачей по обслуживанию пациентов, работа различных ассистентов, которые помогают врачам проводить указанное обслуживание); б) работа, которая связана с обеспечением медицинской деятельности компании (секретарские услуги, хозяйственные услуги, бухгалтерия и прочее). Компания, работающая в штате Нью-Йорк оказывает услуги по обеспечению деятельности различным клиникам, которые занимаются дантисткой практикой. Говоря по английский, данная Компания осуществляет «business support and administrative services», дословно переводя: «услуги по поддержанию и администрированию бизнеса». Недавно было подписано соглашение между Генеральным прокурором штата и указанной Компанией. Соглашению предшествовало прокурорское расследование, которое выявило, что Компания вмешивалась в основной вид деятельности клиник посредством: а) дачи указаний по плану количества, принимаемых пациентов; по количеству сопутствующих медицинских услуг и товаров, которые должны быть реализованы пациентам; по суммам прибыли; б) того, что услуги клиник оказывались под брендом Компании; д) других способов. Компания также имела долю в прибыли каждой из указанных клиник. Законодательство штата запрещает, компаниям, которые не имеют соответствующие лицензии вмешиваться подобным образом в лицензируемую деятельность других компаний. Таким образом, указанное соглашение содержит, в частности, обязательства: а) уплатить штрафа; б) реорганизовать отношения с клиниками с учетом соблюдения законодательства; в) оплатить трех летний мониторинг контроля выполнения соглашения.


Австралия (трудовые отношения). Процесс оценивания результативности работы сотрудников может порождать жалобы работников, связанные с нарушением их прав по организации трудового процесса. Данные жалобы могут быть удовлетворенны, если работник столкнулся с такими манерами поведения нанимателя как: угроза, унижение, сарказм, крик, предвзятое отношение к кому-либо из группы, преследование, злоупотребление, принижение, недобросовестность, раздражение, изоляция, остракизм, косвенный намек, распространение слухов, неуважение. В приведенном перечне пропущены такие понятия как freezing-out, terrorising. Конечно же, могут быть и исключения. Например, суд не удовлетворил жалобу работника, который ссылался на агрессивный тон и манеру поведения руководителя. Указал на то, что в данном случае такое поведение было оправданное (разумное - reasonable management) . Также интересно и актуально отметить, что судебная практика знает такие примеры, когда проблемы оценки сотрудников связана с возрастающей нагрузкой на работника, в то время как, критерии оценки результата остаются прежние. Так, сотрудница социальной организации, которая занималась помощью в нахождении работы для безработных, с годами принимала на себя все большую нагрузку, связанную с увеличением сложности и количества дел. Суд установил, что критерии оценки работы сотрудников в организации устарели, и признал неправильным результаты такой оценки.

четверг, 30 июля 2015 г.

Австралия (охрана труда). В каком случае наниматель обязан компенсировать работнику травму, полученную дома, в период передвижения на работу (с работы), в командировке? Ответ: когда наниматель поощряет либо побуждает (encouragement or inducement) работника к определенным действиям, которые становятся причиной травмы. Так, менеджер компании поскользнулся в душе, когда направился к телефону, чтобы ответить на звонок с работы. Когда суд рассматривал это дело, было установлено, что контракт с работником предусматривал обязанность отвечать на телефонные звонки компании, находясь в том числе, дома. Суд удовлетворил прошение о компенсации. Автор статьи не согласен с решением суда, задавая вопрос: что если бы позвонил его приятель? Наверное, автор прав. Вот если бы в контракте было четко указано, что работник должен отвечать на звонки компании, даже, когда он рискует получить травму (находясь, например, за рулем и т.д.), то тогда суд был бы точно прав в такой ситуации. Суд также постановил выплатить компенсацию работнице заправки, которая была задержана на работе, и, возвращаясь, домой на своем мотоцикле, попала в аварию. Суд указал на то, что обычно она возвращалась в светлое время суток, но наниматель вынудил ее возвратиться с работы, когда было темно. Суд не удовлетворил жалобу государственной служащей, которая, находясь в гостинице во время командировки, подверглась сексуальному домогательству.

понедельник, 27 июля 2015 г.

Австралия (трудовые отношения). Если компания нанимает независимого контрактника, а проверяющий орган признает этого контрактника работником, то компания несет ответственность в виде штрафа. Наниматель также платит штраф, если будет установлено, что он уговаривал работника выполнять ту же работу, но уже в качестве независимого контрактника. Проблема в том, что законодательство, если следовать логике, ниже приведенной статьи, прямо не называет четкие критерии разграничения указанных двух правовых конструкций (собственно как в Беларуси и в России: нужно, просто, немного проанализировать законодательство, чтобы определить критерия разграничения). Поэтому, в статье приводятся критерии, пораженные разъяснением Независимого агентства по защите прав работников (Fair Work Ombudsman) и судебной практикой. Данные критерии следующие: а) каков надзор за выполнением работы; б) кто платит налог от дохода с выплаты контрактнику (работнику); в) как доход выплачивается (периодические платежи либо против выставленного счета); г) кто предоставляет оборудование и материалы для работы; д) представляет ли лицо бизнес нанимателя либо представляет собственный бизнес (работает на свой гуд-вилл). Конечно же, перечисленные пункты не стоит называть критериями. Это просто некоторые признаки. В статье так и говориться, что даже если один из указанных критериев имеет место, то это не значит, что точно можно провести черту между работником и контрактником. Также в статье обращается внимание на то, что при проверке учитываются не только положения письменного соглашения, но и фактические данные об отношениях между компанией и контрактником.

пятница, 24 июля 2015 г.

Австралия (трудовые отношения). Суд федерального уровня разрешил многолетние споры о том, обязан ли наниматель компенсировать работнику неиспользованный отпуск, если то рабочее время, за которое ему должен быть начислен отпуск, работник отсутствовал по причине нетрудоспособности, получая соответствующую компенсацию. Интересно отметить, что при решении этого вопроса, суд анализировал старую редакцию соответствующей статьи нормативного акта, на которую ссылался наниматель (если, только, я правильно пронял. В тексте указано : «After looking at earlier forms of the legislation») Данный анализ проводился для того, чтобы выявить цель создания правовой нормы. Далее, сопоставив цель, принятой нормы, с текстом новой ее редакции, а также сославшись на нормативный акт, который следует применять в развитее указанной нормы, суд пришел к выводу, что если соответствующее компенсационное законодательство штата не запрещает выплачивать указанную компенсацию за неиспользуемый отпуск, то работник имеет право получить ее.


пятница, 17 июля 2015 г.

США. Обязан ли наниматель компенсировать работникам время, которые работники тратят, ожидая проверки их сумок с личными вещами? Верховный суд США в 2014 году вынес отрицательный вердикт. Однако недавно возник новый иск с другим основанием и другими лицами. Данный иск вчера получил статус группового. Ответчиком является известная компания – производитель компьютеров и других электронных устройств. Компания опасается за хищение некоторых особо ценных устройств и соответственно применяет жесткую политику досмотра личных вещей работников. Основания указанного нового иска базируется на особенностях законодательства штата Калифорния, которое прямо предусматривает компенсацию работникам за ожидание в пунктах досмотра личных вещей. Хотя иск групповой, обстоятельства дела у истцов отличаются. Таким образом, истцы, которые не подпадают под общие обстоятельства и имеют особые причины приносить на работу личные вещи, такие как лекарства и что-то подобное, могут, после, обратиться в суд со своими особыми требованиями.

среда, 15 июля 2015 г.

Австралия (трудовые отношения). Уволили водителя трамвая. При увольнении не дали возможность объяснить работнику причину совершенных нарушений. Ограничились только тем, что получили от работника признание того, что нарушения действительно были совершены. Также важно отметить, что работник совершенно не знал, что в отношении него поступают жалобы. Ему их зачли тогда, когда жалоб поступило некоторое количество. Не дали почитать их ему лично. Комиссия по защите прав работников обратила внимание на то, что, даже, если бы для увольнения, действительно, была бы веская причина, все равно, документы, которые оформлялись в сопровождении внутреннего расследования и вынесения дисциплинарного взыскания (увольнения), не позволили бы говорить о должном соблюдении процедуры, и как следствие, о законном увольнении. Причем, Комиссией было установлено, что Компания обладает довольно качественными внутренними инструкциями, которые небыли соблюдены. Водителя трамвая уволили из-за жалоб пассажиров, что его трамвай приходит с опозданиями. Интересно отметить, что Комиссия также обратила внимание на то, что работник, сам по себе, не получил никаких выгод от указанных нарушений, напротив, приобрел только дополнительные стрессы. В публикации говорится также об общих принципах проведения внутреннего расследования и вынесения дисциплинарного взыскания.


среда, 8 июля 2015 г.

Австралия (трудовые отношения). На прошлой неделе закончилось разбирательство по делу, которое берет свое начало с эпизода новогоднего праздника, отмечавшегося в трудовом коллективе. Последствием поведения одного из работников на указанном празднике стало его увольнение по решению нанимателя. В статье приведен весь список неприличных действий работника, совершенных на празднике. Комиссия по защите прав работников посчитала, что увольнение, в данном случае, слишком суровое дисциплинарное взыскание. Что от работника нельзя требовать вести себя также, как на рабочем месте, если ему разрешили употреблять алкоголь. Что наниматель должен был проследить за тем, чтобы у работников не было возможности употреблять какое угодно количество алкоголя. Также в статье приведен другой пример с новогодним корпоративом, на судне. Речь идет о субсидиарной ответственности нанимателя за то, что работник получил травму от работника из другой организации, которая присутствовала на празднике. Суд посчитал, что вины нанимателя нет. Что случившееся нельзя было предугадать, а наниматель сделал все необходимое, чтобы контролировать процесс употребления алкоголя работниками.


суббота, 4 июля 2015 г.

Китай. Комиссия по ценным бумагам Китая, озабоченная резким падением фондовых индексов, собирается проводить специальное расследование, подозревая, что причина случившегося связана с незаконными действиями по манипулированию цен на фондовом рынке, в том числе, иностранными инвесторами.

Гернси. Шеф-повара одного из отелей уволили за грубое поведение. Он избил двух полицейских вследствие ссоры со своей девушкой. Судья указал на то, что наниматель не имел право увольнять его. Он должен был направить своего представителя к нему в тюрьму, чтобы выяснить отношения работника к случившемуся. От себя заместим, что да, это закон. Перед дисциплинарным взысканием наниматель обязан выяснить вину работника – его психическое отношение к произошедшему.