среда, 18 декабря 2013 г.

The myths about probationary periods - Part 2 / Заблуждения относительно испытательного срока - Часть 2

Workplace Bulletin
Home | About UsTwitter LinkedIn

4 common myths about probationary periods – 

Part 2 (4-ре распространенных заблуждения 

об испытательном сроке)

Friday, 13th December, 2013
By Jessica Oldfield 

In today's Workplace Bulletin:
  • Christmas annual leave obligations – follow up (Обязательства, связанные с новогодними каникулами - следите внимательно)
  • 4 common myths about probationary periods – Part 2 (4-ре самых известных байки про испытательный срок - Часть 2)
On Wednesday, Charles Power busted two common myths about probationary periods. You can view that bulletin HERE to jog your memory (В среду Charles Power рассказал о двух первых известных заблуждениях, связанных с испытательным сроком. Вы можете посмотреть этот рассказ здесь). 

Today, Charles will tackle two more common myths about probationary periods (Сегодня Charles расскажет еще о двух мифах, связанных с испытательным сроком).

But before he does...
(Но, перед этим....)

I want to follow up on one of our bulletins from last week (Хотелось бы напомнить про бюллетень, который имел место на той неделе) Your annual leave obligations to your employees during a Christmas shutdown (Ваши обязательства по отношению к работникам в период новогодних каникул)

This Bulletin pointed out that (Этот бюллетень обращал внимание на то, что) "if an employee doesn't have enough annual leave accrued to cover the shutdown period (если работник еще не имеет право на трудовой отпуск  достаточной продолжительности, который бы приходился на новогодние каникулы), you may ask the employee to take unpaid leave or annual leave in advance (Вы можете предложить такому работнику взять отпуск без сохранения заработной платы либо трудовой отпуск авансом). However, they must agree to this (Однако они имеют право не соглашаться {в тесте написано, что они должны согласиться, возможно это - ошибка} ); you cannot direct them take unpaid leave or annual leave in advance (Вы не имеете право заставить их взять либо отпуск без сохранения заработной платы либо трудовой отпуск авансом). In this case, you would need to pay  the employee their usual rate of pay for the duration of the shutdown (В этом случае Вам придется платить работникам за период новогодних каникул их средний заработок)."

A reader pointed out something that I think would be a question on many readers' minds (Один из читателей  указал на кое-что, что, как я думаю, могло быть вопросом для множества других читателей): "Surely if you give notice to employees that a shutdown will occur, you would not have to pay normal wages (На самом ли деле, если Вы сообщаете работникам, о том, что будут новогодние каникулы, Вы не должны платить им в период этих каникул средний заработок)? If this was the case, no one would agree and we would need to pay everyone as normal (В том случае, если же Вы сообщите о каникулах работникам и никто не согласится на предложенный Вами варианты, что указаны выше, Вы должны будете платить работникам за указанный период сумму среднего заработка)."


Here's some clarification on the matter... (Сейчас проясним этот вопрос...)

The employer might ask an employee to indicate which of the following three options they would prefer to take during the Christmas shutdown (Наниматель может попросить работников ответить какой из следующих трех вариантов они могли бы предпочесть во время новогодних каникул):
  • paid annual leave, or if the employee has insufficient accrued leave (оплачиваемый трудовой отпуск или, если работник еще не имеет право на таковой),
  • unpaid leave, or (отпуск без сохранения заработной платы)
  • paid annual leave in advance (трудовой отпуск авансом),
on the basis that if no selection is made and the employee has insufficient accrued leave (в том случае если работник, который не имеет еще право на трудовой отпуск, не выберет ни один из вариантов) , the employer will assume that the employee wishes to take unpaid leave (наниматель имеет право отправить работника в отпуск без сохранения заботной платы).

However, if an employee has insufficient accrued leave and expressly refuses to take unpaid leave, a direction to take unpaid leave is open to challenge (Однако, если работник еще не имеет  право на трудовой отпуск и отказывается уходить в отпуск без сохранения заработной платы, решение о направлении работника в такой отпуск может быть обжаловано).  It is in effect an unlawful stand down (Обжаловано, как незаконное действие). The Fair Work Ombudsman agrees (С таким выводом согласен Главный чиновник по надзору за  надлежащим осуществлением трудовых прав) .

The best you can do is advance them the annual leave, on condition that it will offset from future accruals (Самое лучшее, что Вы можете предпринять в рассматриваемой ситуации - это предоставить работнику трудовой отпуск авансом, при условии, что работник потеряет право требовать определённое количество дней отпуска в период трудового отпуска). If that is challenged, you will have to treat the leave taken during the shutdown as special paid leave (Если это будет оспариваться, Вы будете вынуждены трактовать, отпуск, который был взят на период новогодних каникул, как специальный оплачиваемый отпуск). 

Now over to Charles with some more controversial truths (теперь же перейдем к материалу Charles о некоторых указанных выше спорных истинах)!

Have a great weekend,
Jessica Oldfield
Jessica Oldfield
Editor
Workplace Bulletin
....................................................................................Advertisement......................................................................................
The new Personal Property Securities Act introduced some of the biggest changes to affect Australian business credit in decades.
Click here to find out what it means for your business.

4 common myths about probationary periods – 

Part 2

By Charles Power

Editor-in-Chief, Employment Law Practical Handbook


MYTH: Employees on probation aren't entitled to annual leave or sick leave (Заблуждение:  работники во время испытательного срока не имеют право на трудовой отпуск и отпуск по причине нетрудоспособности). 

FACT: Probationary employees enjoy the same entitlements to paid annual leave and paid personal/carer's leave as non-probationary employees (Факт: Работники, проходящие испытательный срок, как и другие работники,  имеют право на оплачиваемый трудовой отпуск, а также на другие оплачиваемые  отпуска, включая персональный и карьерный). 

MYTH: You can extend a probationary period if you are still unsure about a probationary employee (Заблуждение: Вы можете продлить испытательный срок если все еще не уверены в работнике).

FACT: Generally, a probationary period will be for a period of 3, 6 or 12 months (ФАКТ: По общему правилу испытательный срок может быть либо 3 либо 6, либо  12 месяцев). You can only extend a probationary period if the contract provides for that extension at the outset of employment (Вы можете продлить испытательный срок только в том случае если это предусматривается трудовым договором во время его заключения), or if the employee agrees to the extension at the time it is proposed (либо если сам работник согласен продлить испытательный срок).

Remember, however, if once the probationary period goes beyond the expiration of the minimum employment period, FW Act unfair dismissal laws will apply (Однако, следует помнить, что если испытательный срок уже закончился его продление будет подпадать под действие положений о ненадлежащем увольнении). 

Here are some important things to remember about the minimum employment period (MEP) (Далее вспомним несколько важных вещей о минимальном периоде трудоустройства):
  • Dismissal does not take effect until notice of termination has been communicated to the employee (Прекращение трудового договора не возымеет силу до тех пор пока с работником не будет обсуждены условия такого прекращения). Therefore, if a dismissal notice is posted to an employee before the MEP expires but is received by the employee after the MEP has expired, the dismissal will not have taken place within the MEP (Таким образом, если уведомление о прекращении трудового договора послано работнику в период действия трудового договора, а получено работником уже после завершения указанного периода, будет считаться, что работник не был уведомлен о прекращении трудового договора в период действия данного договора). 
  • MEP includes service by the employee with an earlier employer in a transfer of business situation (Минимальный период трудоустройства включает также период осуществления работником своих трудовых обязанностей во время существования прежнего учредителя (собственника) организации). However, a new employer in a transfer of business situation which is not an associated entity of the old employer (Однако, организация-наниматель при полной смене собственников (учредителей)  can inform a transferring employee in writing before their employment commences with the new employer (может информировать указанного работника в письменной форме перед тем как официально организация перейдет к другому собственнику (учредителю)) that it will not recognise his or her service with the old employer (что период работы при прежнем собственнике не будет учтен). In that situation, the service with the old employer will not count in working out whether the employee has served the MEP with the new employer ( В таком случае отработанное время при прежнем собственнике (учредителе) не будет учитываться в целях отработки при новом собственнике (учредителе) минимального периода трудоустройства).
  • MEP includes service with associated entities, e.g. subsidiaries, parent company (Течение срока минимального периода трудоустройства не прерывается в случае перехода работника в дочернюю организацию либо в организацию по отношению, к которой та организация где он работал является дочерней). 
  • MEP includes any period of paid leave, which includes any period in which the employee is absent from work receiving workers' compensation (Минимальный период трудоустройства включает любой период оплачиваемого отпуска, в том числе любой период когда работник отсутствовал на рабочем месте и получал соответствующую компенсацию). 
  • MEP includes any period of casual employment that was on a regular and systematic basis (Минимальный период трудоустройства включает любой период случайного трудоустройства, которое имело регулярный и систематический характер), during which the employee had a reasonable expectation of continuing employment (в течение которого работник имел реальные предположения, что его трудоустройство будет продолжено).
Regards,
Charles Power

Charles Power
Editor-in-Chief
Employment Law Practical Handbook

Can a colleague or friend benefit from today's bulletin?

Knowledge is one of the biggest assets in any business. So why not forward this on to your friends and colleagues so they too can start taking advantage of these health and safety tips?

Like the Workplace Bulletin? Check out our other free bulletins:
Smart Tax BulletinSmart Tax Bulletin Make sure you stay completely in the know about important tax developments before they arise. Click here to sign up now

Health & Safety BulletinHealth & Safety BulletinAll the latest tips, tools and strategies you need to help you stay on top of health and safety laws. Click here to sign up now.

Simply Social Media BulletinSimply Social Media BulletinReceive handy links, ideas and tips to help you use social media effectively in your business. Click here to sign up now.