| Home | About Us |   |
3 common questions about recruitment
– answered
– answered
(Ответы на 3 распространенных
вопроса, связанных с
приемом на работу
приемом на работу
новых сотрудников)
By Jessica Oldfield
Dear Reader,
As it's the beginning of the year, many businesses are looking at their staffing requirements (В начале года многие организации обращают внимание на свои кадровые потребности) and making plans to hire new employees (и планируют нанимать новых сотрудников). The recruitment process can be long and difficult (Процесс вербовки может быть длительным и сложным)! It's made all the more difficult if you don't know your legal obligations (Он становится еще тяжелее если Вы не знаете соответствующие обязанности, установленные законодательством).
Today, Charles Power is going to answer three questions about recruitment that have come through theWorkplace Helpdesk (Сегодня Charles Power собирается ответить на три вопроса относительно приема на работу новых сотрудников, которые (вопросы) прошли через theWorkplace Helpdesk).
Before he does, I want to apologise to those who didn't receive the Workplace Bulletin on Wednesday (Но перед тем как он преступит к своему рассказу, я бы хотел извиниться перед теми, кто не получил the Workplace Bulletin в среду ). We had a technical glitch, so some of you received it and others didn't (У нас были технические неполадки, поэтому некоторые из вас получили рассылку, а другие нет). For those that didn't receive it, check it out HERE (Те кто не получил рассылку, можете посмотреть ее здесь) (I recommend you do so… It's on one of my favourite topics!) ( Я рекомендую Вам сделать это. Данная тема - одна из моих любимых!)
Over to Charles...
Jessica Oldfield
Editor
Workplace Bulletin
PS. Remember, if you are a subscriber to the Employment Law Practical Handbook, you have free access to the helpdesk. Just email your short, general employment law query and receive a response from our experts at Holding Redlich.
....................................................................................Advertisement......................................................................................
The essential Industrial Relations Toolkits
Over 80 handy workplace documents –
at your fingertips and ready to use instantly. Click here to learn more |
3 Q&As about recruitment
By Charles PowerEditor-in-Chief, Employment Law Practical Handbook
Q: It is now usual for prospective employers to contact past employers directly about job applicants (Сейчас считается обычной практикой когда наниматель обращается в поисках работников к нанимателю, у которого соответствующий работник уже проработал). However, by the time this direct reference is sought, there may sometimes be no one left in the company with adequate knowledge of the former employee (Однако, в то время как наниматель будет искать работника по прямой рекомендации прежнего нанимателя, в компании прежнего нанимателя может не останется ни одного человека, который имеет точную информацию о бывшем работнике). How can we meet the former employee's needs while managing risks (Как, в целях управления рисками, мы можем определить подходит ли для нас бывший работник другого нанимателя)?
A: Providing a reference for a former employee can entail risk to your business (Дача рекомендации в отношении бывшего работника может повлечь за собой риски для вашей организации). If you give a glowing review for someone that turns out to be an overstatement of their ability or performance (Если Вы даете хорошие рекомендации для кого-либо, которые могут повлечь преувеличение его возможностей осуществлять соответствующие должностные обязанности), their next employer may pursue you for misrepresentation (наниматель, который примет такого работника может потом преследовать Вас за введение в заблуждение). On the other hand, if you are negative about a former employee and your negativity damages a former employee's reputation and costs them a job, you may be exposed to a defamation claim (С другой стороны, если Вы негативно отзоветесь о Вашем бывшем работнике и это повредит его репутации и будет стоить ему работы, Вы можете столкнуться с иском о клевете).
The safest course if you are asked to provide a reference about a former employee would be to limit your response to the objective facts surrounding their employment (Самый безопасный способ, если Вас просят дать рекомендации о Вашем бывшем работнике, - ограничить свой ответ объективными фактами, которые имели место в период занятости этого работника). For example, you should stick to the relevant dates of the former employee's employment, the role or roles they performed and the duties involved in the performance of those roles (Например, Вы, учитывая временной период работы бывшего работника, можете рассказать о характере его должности с точки зрения важности для организации, его должностных обязанностях). This should sufficient to assist your former employee and their prospective employer while minimising the risks to your business (Это вполне достаточно, чтобы помочь Вашему бывшему работнику и его будущему нанимателю, и в тоже время -минимизировать риски вашей организации).
Q: Are there any rules around the period of time that has to lapse between a job being made redundant (for genuine business reasons) and re-advertising for the same position (Существуют ли какие-нибудь положения в отношении периода времени между увольнением работника в связи с сокращением штатных единиц (в связи с потребностями производства) и размещением новой рекламы на замещение той должности, которая была сокращена)?
A: There is no rule to speak of but you should consider that the closer together the two events (Таких положений нет, но Вы должны понимать, что если период между обозначенными событиями слишком мал), the more risk you have of the retrenched employee attempting to make a claim that their redundancy was not genuine (существует более высокий риск того, что уволенный работник будет пытаться жаловаться на то, что его сокращение было незаконно), and thus make an unfair dismissal claim (и таким образом, подаст жалобу о ненадлежащем увольнении).
If the retrenched employee wanted to make such a claim and more than 21 days had elapsed from the date of their termination they would need to apply to the Fair Work Commission for an extension of time to lodge their application for unfair dismissal (Если уволенный работник захочет написать такую жалобу в ситуации когда после даты его увольнения прошло более 21 дня, то для этих целей он должен обратиться в Комиссию по надлежащему трудоустройству для увеличения срока подачи такой жалобы (жалобы по незаконному увольнению)). Although not impossible, this would be some barrier to such a claim (Не исключено, что это может явиться некоторым барьером для подачи такой жалобы).
You should ensure that you could make a genuine business case for why the person was made redundant in the first place (Вы в первую очередь должны быть уверены в том, что Вы сократили работника не нарушив законодательство) and what has changed now to allow you to re-advertise for that position (и, что существуют объективные изменения в вашем производстве для размещения рекламы вакансии на должность, которая ранее была ликвидирована).
Q: During the recruitment process, does an applicant have an obligation to disclose that they have a medical condition that may affect their ability to perform the job without adjustments (В период перед принятием на работу, должен ли кандидат подтвердить, что он имеет то состояние здоровья, которое позволит ему выполнять свои должностные обязанности без каких либо дополнительных нововведений)? A new employee didn't advise us that he has dyslexia and the position for which he was just hired involves report writing (Новый работник не предупредил нас, что страдает дислексией при том, что должность, которую он только что занял предусматривает представление письменных отчетов).
Also, what do I do now that this person has been hired (Что я должен делать, когда этот работник уже нанят)? Do I need to adjust the role (Может следует внести корректировки в должностную инструкцию)?
A: The employee was not obliged to disclose his condition (Работник не обязан представлять информацию о стоянии его здоровья).
You should write to the employee and ask for the employee provide a medical report from his doctor giving the doctor's opinion (Вы должны сами в письменной форме попросить работника предоставить медицинское заключение от его лечащего врача, содержащее мнение доктора) about whether they can perform all the inherent requirements of the job (list them) ( о том, может ли он выполнять все те обязанности, которые предусматривает его должность (перечень их) and if not, what adjustments would be required in order for them to perform those requirements (и если нет, какие нововведения должны быть предусмотрены, для того, чтобы он мог исполнять указанные обязанности). Offer to pay for the cost of the medical report (Предложите также оплатить расходы за указанное медицинское заключение).
You can then decide whether the adjustments are reasonable or not (Затем у Вас будет возможность решить есть ли необходимость применять указанные нововведения либо нет). Be cautious and consider seeking legal advice before giving the employee this decision (Будьте осторожны и заручитесь консультацией юриста перед тем как сообщать работнику о своем решении), as you could be exposed to legal liability as a result of doing the wrong thing (поскольку Вы можете нести ответственность за совершение правонарушения в результате своего неправильного поведения).
Regards,
Charles Power
Editor-in-Chief
Employment Law Practical Handbook
Charles Power
Editor-in-Chief
Employment Law Practical Handbook
Can a colleague or friend benefit from today's bulletin?Knowledge is one of the biggest assets in any business. So why not forward this on to your friends and colleagues so they too can start taking advantage of these health and safety tips?Like the Workplace Bulletin? Check out our other free bulletins:
|
