РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
ИМЕНЕМ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
27 октября 2015 г.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании
(Извлечение)
Районный суд, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Т. к дочернему унитарному коммунальному производственному предприятию «Р» (далее – ДУКПП «Р») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда,
установил:
Основанием заявленных требований истица Т. суду указала, что она работала у ответчика с 12 октября 2012 г. по 16 сентября 2015 г. уборщиком территорий, занятым уборкой общественного туалета, в участке текущего содержания объектов благоустройства.
Приказом от 16 сентября 2015 г. она была уволена на основании п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Считает, что она уволена с работы незаконно. С 10 марта 2015 г. она находилась в очередном отпуске. По направлению районной поликлиники с 17.03.2015 по 12.04.2015 она была госпитализирована в травматологическое отделение областной больницы, где 20.03.2015 прооперирована.
За период с 20.03.2015 по 18.09.2015 в областной больнице и в больнице № 6 ей было сделано три операции. В течение периода лечения она ставила в известность о своей нетрудоспособности мастера Ф., а также передавала на предприятие листки нетрудоспособности.
18.09.2015 ей были сняты швы, листок нетрудоспособности закрыт. Однако незадолго до выздоровления, а именно 16.09.2015, она была уволена с работы.
При расторжении трудового договора наниматель не принял мер к переводу ее на другую работу. Кроме того, после увольнения 17.09.2015 она написала заявление о приеме на работу на место, с которого была уволена. Однако в новом приеме ей было отказано со ссылкой на то, что пенсионеров на работу принимать не будут, а будет произведено сокращение кадров. В последующем на это же место был принят другой работник, также имеющий пенсионный возраст.
Истица Т. в исковом заявлении просила восстановить ее на прежнем месте работы уборщиком территорий, занятым уборкой общественного туалета, в участке текущего содержания объектов благоустройства, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда в размере среднемесячного заработка.
В судебном заседании истица Т. заявленный иск поддержала и просила восстановить ее на прежнем месте работы уборщиком территорий, занятым уборкой общественного туалета, в участке текущего содержания объектов благоустройства, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 2 435 076 руб. и денежную компенсацию морального вреда в сумме 3 000 000 руб.
Представитель ответчика В. иск не признала, просит отказать в иске.
Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, а также заслушав мнение прокурора, полагавшего необходимым в иске отказать, суд приходит к выводу, что заявленные исковые требования удовлетворению не подлежат.
Согласно п. 6 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
В судебном заседании установлено, что Т. с 12 октября 2012 г. по 16 сентября 2015 г. работала на основании трудового контракта в ДУКПП «Р» уборщиком территорий, занятым уборкой общественного туалета, в участке текущего содержания объектов благоустройства. Контракт заключен 12.10.2012, ежегодно продлевался и последний раз был продлен 12.10.2014 сроком на 1 год по 11.10.2015.
Согласно записке об отпуске от 04.03.2015 Т. с 10.03.2015 по 03.04.2015 был предоставлен трудовой отпуск сроком 25 календарных дней.
17.03.2015 Т. была госпитализирована в стационар УЗ «Областная больница», где 02.04.2015 ей выдан первичный листок нетрудоспособности с 17.03.2015 в связи с общим заболеванием.
Приказом ДУКПП «Р» от 16.09.2015 Т. была уволена с работы 16.09.2015 в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК) с выплатой компенсации за неиспользованную часть отпуска.
Считая увольнение незаконным, Т. суду указала, что ответчик нарушил порядок увольнения, а именно: он был обязан принять меры к переводу ее на другую работу, а также не позднее чем за 2 недели уведомить профсоюз. Кроме того, 17.09.2015 она обратилась с заявлением о приеме на работу снова, однако ей в приеме на работу было отказано, несмотря на то, что прежнее место работы было вакантно.
Представитель ответчика В. возражала против иска и указала, что для увольнения Т. имелась производственная необходимость, поскольку истица работала уборщицей в общественном туалете и распределить ее обязанности между другими двумя работниками без ущерба обеспечению трудовых прав этих работников и соблюдению санитарных норм на объекте было невозможно.
Рассматривая доводы сторон в совокупности с представленными доказательствами, суд приходит к выводу, что заявленный иск удовлетворению не подлежит, исходя из следующего.
Доводы истицы в части того, что после увольнения она обратилась к ответчику 17.09.2015 с заявлением о приеме на работу на прежнее место, но ей в этом было отказано, суд не принимает во внимание, поскольку данный факт не входит в предмет доказывания по заявленным исковым требованиям.
Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42).
Из существа указанной нормы закона следует, что увольнение по п. 6 ст. 42 ТК производится именно в период временной нетрудоспособности, а после перерыва временной нетрудоспособности с выходом на работу либо выхода на работу после выздоровления не допускается.
Т. была уволена 16.09.2015 в период временной нетрудоспособности.
Нетрудоспособность Т. наступила 17.03.2015 и продолжалась непрерывно более 4 месяцев, а именно по 18.09.2015 включительно, что подтверждается представленными копиями листков нетрудоспособности, а также объяснениями самой истицы.
Истица Т. суду пояснила, что нетрудоспособность была связана с проведением операций на правой стопе. Данное обстоятельство подтверждается соответствующими медицинскими эпикризами, из которых усматривается, что Т. имела данное заболевание до трудоустройства в ДУКПП «Р».
В состав профкома и КТС ДУКПП «Р» Т. не входила. Данный факт в судебном заседании подтвержден как объяснением Т., так и показаниями свидетеля – председателя профкома Б.
Таким образом, оснований, при которых законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при временной нетрудоспособности либо запрет на увольнение по п. 6 ст. 42 ТК, в данном конкретном случае не имелось.
Согласно ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
В соответствии с п. 5 гл. 6 «Гарантии занятости» коллективного договора ДУКПП «Р» расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится с предварительного согласия профсоюзного комитета в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.
Как установлено, 01.09.2015 ДУКПП «Р» направило в профсоюзный комитет уведомление, в котором просило дать согласие на увольнение Т. в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности согласно п. 6 ст. 42 ТК.
Согласно протоколу заседания профсоюзного комитета ДУКПП «Р» от 14.09.2015 профком в составе 7 человек, голосовавших единогласно, решил дать согласие на увольнение Т. по п. 6 ст. 42 ТК.
Свидетели Б., Г. и Ф., являющиеся соответственно председателем, секретарем и членом профсоюзного комитета, в судебном заседании подтвердили, что на заседании профкома рассматривался вопрос о даче согласия на увольнение Т. в связи с ее нетрудоспособностью в течение более четырех месяцев подряд.
Таким образом, согласие на увольнение Т. было дано по тому основанию, которое было указано нанимателем при обращении администрации предприятия в профсоюз о даче согласия на увольнение, а затем и в приказе об увольнении.
В судебном заседании установлено, что в состав профкома ДУКПП «Р» избрано 9 человек. Вместе с тем по состоянию на день рассмотрения вышеуказанного обращения в состав профкома входило 7 человек, поскольку 2 члена профкома выбыли по причине увольнения. Указанные обстоятельства подтверждаются исследованными в судебном заседании выписками из протокола отчетно-выборной конференции, выборных профсоюзных собраний и заседания профкома.
На заседании профкома 14.09.2015 присутствовали все 7 членов профкома, которые единогласно голосовали за увольнение Т. по указанному в обращении основанию.
Следовательно, согласие на увольнение Т. с работы было дано правомочным составом профсоюзного комитета ДУКПП «Р».
Доводы истицы о том, что ответчик обязан был принять меры к ее переводу на другую работу, не основаны на законе, поскольку трудовое законодательство не обязывает нанимателя предлагать работнику, увольняемому по п. 6 ст. 42 ТК, другую работу. По убеждению суда, данное утверждение истицы противоречит самой сущности увольнения по указанному основанию, поскольку в момент увольнения работник является нетрудоспособным и не может приступить к выполнению другой работы.
Проверяя имелась ли у ДУКПП «Р» возможность распределить обязанности отсутствующей на работе Т. между другими работниками без ущерба предприятию и принят ли на освободившееся рабочее место другой работник, суд установил следующее.
Согласно штатному расписанию ДУКПП «Р» численность штата уборщиков территорий, занятых уборкой общественного туалета, в участке текущего содержания объектов благоустройства на данном объекте составляет 3 человека.
Как пояснили в судебном заседании мастер Ф. и бригадир Г., в связи с нетрудоспособностью Т. распределить ее обязанности между оставшимися двумя уборщиками было невозможно, поскольку нарушались нормы рабочего времени и времени отдыха этих работников. По указанной причине на работы по уборке туалета привлекались другие работники по совместительству.
Свидетель К. суду показала, что в период временной нетрудоспособности Т. она и Н. остались работать вдвоем, работали без выходных. На подмену им давали людей с других участков.
Свидетель – ведущий специалист по подготовке кадров Е. в судебном заседании подтвердила, что в период временной нетрудоспособности Т. уборщики К. и Н. вынуждены были работать без выходных. Кроме того, в этот период к работе по уборке туалета привлекались другие работники по совместительству. После увольнения Т. на вакантное место был принят постоянный работник.
Показания вышеназванных свидетелей суд считает достоверными доказательствами по делу, поскольку они объективно подтверждаются письменными доказательствами, а именно: табелями учета рабочего времени, копиями приказов от 10.03.2015 и от 08.04.2015 о работе по совместительству соответственно С. и Г., а также копией приказа от 24.09.2015 о приеме на работу Ю.
Таким образом, суд приходит к выводу, что длительное, более 4 месяцев, отсутствие Т. на работе по причине временной нетрудоспособности существенно отражалось на интересах производства. Поскольку наниматель не имел возможности распределить трудовые обязанности между двумя другими уборщиками туалета без нарушения их трудовых прав, а также без нарушения нормального функционирования данного объекта, к которому предъявляются особые требования по соблюдению санитарно-гигиенических норм, он вынужден был привлекать других работников к данной работе по совместительству. Суд считает, что при таких обстоятельствах ДУКПП «Р» нуждалось в приеме другого работника на постоянной основе.
Как установлено, после увольнения Т. согласно приказу от 24.09.2015 на вакантное место уборщика территорий, занятого уборкой общественного туалета, в участок текущего содержания объектов благоустройства был принят другой постоянный работник Ю.
Исследовав доказательства, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска Т. о восстановлении на работе, взыскании с ответчика в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в соответствии с требованиями ст.ст. 243, 244 и 246 ТК в судебном заседании не установлено.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 302–304, 306 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, суд
решил:
Отказать Т. в иске к дочернему унитарному коммунальному производственному предприятию «Р» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда в полном объеме заявленных требований.
Решение может быть обжаловано и опротестовано в областной суд через районный суд в десятидневный срок со дня вынесения.
