четверг, 28 мая 2020 г.

Австралия. Беларусь. Еще раз о критериях отличия работника, осуществляющего работу не по трудовому, а по гражданскому договору. Может просто включать в договор специальный пункт?

Эта тема в последнее годы стала актуально уже и для Беларуси.  В интернете при быстром поиске можно стразу найти такую статью:   «Гражданско-правовой договор с физлицом: на что обратить внимание». В данной статье в частности приводятся признаки, по которым на практике определяется подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.

Ниже приведу рассылку из Австралии в которой приводятся также критерии по данному вопросу, изложенные в судебном постановлению по делу  Workpac Pty Ltd v Rossato (2020).

Но не буду сейчас анализировать эти критерии, а хочу обратить внимание на следующее.

Как известно, в теории права существует два противоположных подхода к толкованию договора. Один подход заключается в том, что принимается во внимание действительная воля сторон, а второй подход  опирается не на субъективную сторону – волю, а на объективную – волеизъявление. То есть, в частности на то, что указано в письменном документе. Подробнее об этом, в частности, можно почитать в книге «Сравнительное частное право», К. Цвайгерт, Х.Кётц, Москва 2011, С-399-408.

Как известно, Гражданский кодекс Республики Беларусь устанавливает следующее правило толкования договора. Сначала следует анализировать текст договора. Если же после данного анализа остаются вопросы, то следует выяснять, в том числе, действительную волю сторон. Данное правило формально выглядит следующим образом.  

Статья 401. Толкование договора

При толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Если правила, содержащиеся в части первой настоящей статьи, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора. При этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, последующее поведение сторон.

 

Хочу также привести цитату из американского судебного решение, которое недавно попалось на глаза. «Indiana adheres to "the `four corners rule' that `extrinsic evidence is not admissible to add to, vary or explain the terms of a written instrument if the terms of the instrument are susceptible of a clear and unambiguous construction.'" Roberts v. Cmty. Hosps. of Ind., Inc., 897 N.E.2d 458, 467 (Ind. 2008)». То есть, если письменный документ ясен и  недвусмысленный, то не нужны «extrinsic evidence» («внешние доказательства»).

 

Но вопрос, можно ли правило толкования договора из Гражданского кодекса Республики Беларусь применить к трудовым отношениям? Однако этот вопрос требует отдельной публикации. Скажу только, что на практике я в гражданско-правовой договор с физическим лицом включил вот такое положение. 1.1.1. «Подрядчик, подписывая настоящий Договор, ясно понимает, что отношения, связанные с настоящим Договором  регулируются именно гражданским законодательством, в частности Гражданским кодексом Республики Беларусь.  Подрядчик ясно понимает, что он не является работником ООО «….» и на него не распространяются все гарантии и права, предусмотренные трудовым законодательством, в частности Трудовым кодексом Республики Беларусь. Также Подрядчик  ясно понимает, что на него не распространяются действия локальных актов  ООО «…», предусматривающих права и обязанности работников ООО «Витро Лайф». Подрядчик ясно понимает, что любые совпадения с трудовыми отношениями, в частности срок заключения договора, указания в договоре таких понятий как «работа», зависимость оплаты по договору от времени работы  и прочее, не могут являться подтверждением, что Подрядчик принят на работу в ООО «…..» (в штат ООО «…..»)  и на него распростираются действия трудового законодательства».



 
Portner Press
Workplace Bulletin
 
  • New uncertainty for casual employment
  • Your questions answered: Can an ex-employee file an unfair dismissal claim against a small business?
 

 
Charles Power

Charles Power

Thursday 28th May, 2020

 
 

New uncertainty for casual employment


Casuals are excluded from accessing the entitlements to paid annual leave, personal/carer’s leave and compassionate leave provided by the National Employment Standards (NES) in the Fair Work Act 2009 (Cth). In 2018, the Full Federal Court ruled in Workpac Pty Ltd v Skene that a person is a casual when there is an absence of a firm advance commitment of the duration of the employee’s employment, or the days or hours the employee will work. If neither the employer nor the employee gives this commitment, the person is a casual, at least for the purposes of the exclusion from paid leave entitlements under the NES.

The Federal Government responded to this ruling by amending the Fair Work Regulations 2009, with effect from 18 December 2018, to assist an employer that employed a person ‘on the basis that the person is a casual employee’ and paid that person a clearly identifiable loading amount to compensate the person for not having one or more relevant NES entitlements. If that person is found to be in fact not a casual employee for the purposes of the NES and they make a claim to be paid ‘an amount in lieu of one or more of the relevant NES entitlements’, the employer may make a claim to have the loading amount taken into account in determining any amount payable in response to that claim.

In a sequel to the Skene ruling, the Full Federal Court in Workpac Pty Ltd v Rossato (2020) has issued a decision that has substantially undermined the capacity of employers to rely on this Regulation. In this case, Mr Rossato claimed payment for the personal/carer’s leave and compassionate leave he had taken. The Court ruled that he had not claimed an amount in lieu of NES entitlements to paid leave. In fact, he had claimed the payment due pursuant to those entitlements. Therefore, the Regulation did not assist the employer.

In the Rossato decision, the Court adopted the ‘firm advance commitment’ test that was developed by the Court in Skene, and identified that this was unlikely to be found where:

  • employment is intermittent or irregular;
  • employment is informal and unlikely to continue for any length of time;
  • employment is not regular and stable;
  • the employer can elect whether to offer employment on a particular day;
  • when the employer offers employment, the employee can elect whether or not to work;
  • the employee works only on demand or as required over a short period; and
  • the employee is employed ‘by the hour’ and may be terminated on an hour’s notice.

In one of the contracts that Mr Rossato signed, it was stated he had the ability to “refuse and cancel” shifts or terminate the assignment. While this suggested the absence of a firm advance commitment, the Court noted that it was in fact extremely difficult for Mr Rossato to actually cancel shifts or refuse to work them, and it would expose him to disciplinary sanctions if he did so.

The Rossato and Skene decisions do not mean the vast bulk of casuals can claim NES leave entitlements, even where their employment is regular, systematic and ongoing. In most cases of casual employment, the employers and employees have some capacity to pick and choose the blocks of working time. The employee’s capacity to accept or decline shifts offered to them, if genuine and real, will usually mean the employee is excluded from accessing NES paid leave entitlements.

 

Pandemic Legal Response Pack




Click here to find out more

 
 

Your questions answered:
Unfair dismissal claims against a small business


Q

 

Can an ex-employee file an unfair dismissal claim against a small business?



A

Employees working for a small business (fewer than 15 employees) have to be employed for at least 12 months before they can apply for unfair dismissal. Applications must be made within 21 days of dismissal.




 



Click here to learn more



    Like what you see? Try our other free bulletins



Get the latest workplace safety tips, news and practical advice sent free to your inbox twice a week.

Sign up now

 

Practical advice that will help ensure you comply with all your CoR and road transport obligations. Click below for an immediate free subscription.

Sign up now